转载于绩效考核

一、绩效考核的原则：smart原则
Specific——明确性
     所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

     BadCase：
     在2015年Q1目标制定时，测试技能目标是“提高测试设计能力”，这样简单的看没有什么问题如果仔细来看，这个目标很不明确，提高测试设计能力方法有很多例如：掌握了解测试设计方法、加强测试敏感度等，提高测试设计能力这个目标制定是失败的

      改进方案：
      修改后的测试能力目标设定为：完成三次B级模块测试用例设计，这样就很明确了。

Measurable——可衡量性
      衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。

      如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。这就是 领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性 质的目标就难以衡量。

     badCase：
     2015年Q1目标设定时，衡量固定渠道包自动化完成情况时，写的是高质量完成固定渠道包自动化脚本，其实这个标准是不可衡量的，什么是高质量？无法进行评定
     改进方案：
     修改后的衡量标准为：固定渠道包自动化脚本能够运行且没有BUG，这样的衡量标准是有办法衡量的。

Attainable——可实现性
       目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为 上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看 我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
   
      “控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。今天员工的知识层次、学历、自己本身的素 质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。因此，领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队整体的目标。

      定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了。

     问题：
     在计划制定时，没有自己去评估工作量就将其写入计划中，导致的就是一个季度过完后，计划没有完成

     改进方案：
     切合实际的制定自己能力范围内的计划，就算是要学习一门编程语言也是一样，不能一口吃一个胖子。

Relevant——相关性

      目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。

      因为毕竟工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能跑题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，这时候提升英语水平和前台接电话的 服务质量有关联，即学英语这一目标与提高前台工作水准这一目标直接相关。若你让她去学习六西格玛，就比较跑题了，因为前台学习六西格玛这一目标与提高前台 工作水准这一目标相关度很低。

Time-bound——时限性

      目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在2005年5月31日之前完成某事。5月31日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没 有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。这种没有明 确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。

      实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。

      总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。 制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。
二、绩效考核的内容：
   1.从问题出发，根据问题制定行动方案，对目标制定衡量标准。
   2.绩效考核的内容：除了完成既有的测试项目(我称之为固有职责)，还可以添加一些提高方面的目标。例如，在我的测试团队中先后经历过这几种目标：
         a.固有职责+知识沉淀
         b.固有职责+突破(技术突破或者个人问题解决)+创新
         c.固有职责+影响力+创新   （目前是这个衡量体系）
  附一张组内的绩效考核表格