软件测试是块刚需，但很多时候，企业或团队却总是招聘不到合适的测试人员，而培养和留住精英测试人员更是难上加难。如何打造一个优秀的测试团队成为软件测试行业最为头疼脑热的问题。为此，IGT（北京）高级测试经理张学海以“测试团队的招聘与管理”为主题，结合自身多年测试管理经验，从招聘和管理入手，讲述如何打造一个测试工程师精英团队。

　　为什么要讨论“测试团队的招聘与管理”这个话题？有两点原因，一是招聘难，招到好的测试人员更难！二是培养和留住好的测试人员也很难！难到什么程度？现在，我们已经直接放弃从招聘网站上寻找测试人员；90%是内部推荐，录取比例约为10：1；毕业生约5%~10%；猎头是对于高级测试职位，小于5%。

　　为什么我们招不到合适的测试人员？为什么测试人员在面试的时候总是失败？具体原因如下：

　　● 70%：能力与经验不符！比如：6年测试经验的简历，实际能力只有2年；或者说两年的测试经验重复了六年！

　　● 80%：基础技术不扎实！包括操作系统原理、数据库原理、软件架构、网络、基础的编程知识等都停留在学校的概念上。

　　● 100%：测试设计理论不好或没有！

　　● 50%：学习意愿不强、主动性不强！

　　● 50%：Test Sense（测试的感觉）不好！

　　基于上述背景，有没有一个测试人员的能力模型能用来指导测试人员的招聘、培养和发展？比如我们定一个模型，然后再用这个模型度量我们现在的团队，哪些人是合格的，哪些人是不合格的，尤其是工作3-5年以上的。从业1-3年的人，冲劲还没有过，3-5年以后，冲劲就下来了。这时候我们再度量，这个人合不合格，也就是对团队进行重新评估，有多少人可以留下，多少人需要下岗？那么我们如何主动吸引和留住精英人才，打造精英团队呢？

　　如何主动吸引和留住精英人才，打造精英团队？

　　● 测试人员的能力构成模型

　　测试人员的能力模型应该从以下六个方面来看，其中，首当其冲的是行业及业务知识。软件是一个行业，但软件所服务的不止一个行业，金融、电信、石油等各行各业莫不涵盖其中，因此，对于软件测试人员来说，具备一定的行业及业务知识是非常重要的。

图：测试人员的能力构成模型

　　就产品知识而言，分为广度和深度。就是不仅要了解模块、产品，还要了解整个解决方案，甚至于有的测试人员对于产品的理解能达到开发的层面上，包括产品的整个架构、后台的脉络等等。如果能达到这个程度，那么在和开发人员进行交流时是非常有话语权的。

　　基础理论。测试是产品质量的最后一关，过来一个问题，你有没有能力给客户一个结果？这是一个什么问题？如果基础技术不过关，就会很被动。

　　项目管理。对于初级的测试工程师并不要求，但随着工作年限的提高，必须要有这部分的能力。

　　最后一点是企业文化，为什么企业文化对测试有影响？每个公司都有每个公司的企业文化，但是测试本身要求每个人都具有责任心。

　　● 测试人员的能力维度——测试能力

　　初级——了解客户的主要业务逻辑；能够按照测试用例进行测试，并发现产品的问题；能编写基本的测试用例，遵循测试流程。

　　中级——理解客户主要的业务逻辑；能够做为Feature Owner定义Feature的测试策略；对Feature工作有一定的影响力。能结合测试理论和需求进行测试设计；测试执行过程中有一定的Trouble-Shooting能力、一定的探索性测试能力、一定的客户支持能力。

　　高级——深入理解客户的业务逻辑；能定义复杂Feature或Release的测试策略，可以承担Release Owner；能根据客户业务逻辑和产品知识评审测试用例；精通测试理论；在测试执行过程中有能力进行深入的探索性测试；有能力及时调整测试策略；很强的Trouble-Shooting能力。对Feature或Release有一定的影响力；较强的客户支持能力。

　　专家级——精通业务逻辑、产品架构及解决方案；探索性测试专家；测试理论专家；行业标准专家；能够为产品经理或客户提出建议、想法，或提供咨询。