转:如何考核测试人员的工作绩效

　　绩效考核是一个团队的管理比较重要的一个方法和手段。合理适度公平的绩效考核对于团队的良好发展有着积极的影响作用。每个行业的团队考核和管理都会因为行业的特殊性以及公司的制度而有着很多的不同。也对于软件测试这个行业来说，也有着很多的区别。

-JIZ[E:W-~0　　从业四年多来，经过了日企，美企两大不同风格的公司的具体实践，对于测试团队的绩效考核，有些自己一些浅薄的认识。写在这里，留给自己深思，也希望给过路的同行一点启发。

　　一、绩效考核的一些片面的做法

_/wL#SV!L0　　日企和美企从很大程度上来讲，属于两种不同思想的碰撞，在各自的绩效考核上也各有一些在实践过程中，让人觉得不甚妥当的地方。在这里列举出来。

　　1、过分的强调了bug数量在绩效考核中的作用。

&j2m,~9k w-PC0　　诚然，把发现bug的数量和质量作为一项重要的对测试人员的绩效考核标准是没有错误的，而且如果同时伴随着必要的奖励机制，会在一定程度上刺激测试人员对于寻找bug的热情。

${M8CwY?0　　但是，这个作用不可以过分的被强调。因为在实际的测试过程中，每个测试人员承担的测试模块的情况都是有区别的。比如有些人承担新开发的功能模块的测试，而有些人承担的则是旧有继承的模块的测试。bug的检出率对于新增模块来说自然要多于稳定的旧有模块。51Testing软件测试网0tgy6o;g%Nq }6x6[.e

d*pa7U)|cU,S)W0　　还有，如果对bug的作用过分强调，也会使得测试人员在承担测试任务的时候挑肥拣瘦，都争着抢着去测试那些容易出问题的功能，在很大程度上会打乱测试计划和测试进度的正常进行。51Testing软件测试网Tq-jc ~

　　一些国内的企业，包括我曾经工作过的日企，在实际的绩效考核过程中就过分的看重了bug的比重。“过犹不及”这句古语在现代的企业管理和项目管理中也发挥着它的作用。

\r.s,Kn'KH}0　　2、只看测试用例的数量和客户对于测试的反馈而忽略了bug在绩效中的作用。51Testing软件测试网v IoK0@

m^ yZ&R'G1v0　　这一点在美企体现的是比较深刻的。对于很多在欧美外企工作的测试人员来说，工作量没有日企卡的那么严格，也不需要像测试leader整日的汇报动向。在既定的时间内完成测试需求的分析-测试用例的设计-测试的评审-测试的执行以及后期测试的结果汇报就可以了。如果当前测试的版本发布之后，没有其他的不良反馈，就算顺利的完成了测试任务。而也正因为这种文化的存在，在欧美企业的绩效考核中，测试case的设计质量和完成的多少以及客户的反馈成为重中之重。

G"UX IX l1n8VR.D0　　这个根据应该说在很多程度上是有隐患的。可能根据这个release版本所重点关注的问题，测试员没有测试出相关的问题。但是却找到了其他的一些问题。因为绩效考核不在于考核测试人员对于bug的发现量，而且在一个跟本身release版本无关的问题上纠缠会造成一些额外的麻烦，比如说开发人员不予修改，比如说提交延迟，比如说及时你额外测试了，付出了，却没有任何的后续效果。。很多测试人员在长久的这种状态影响下，就如猫在火中取栗被烫伤了爪子一样，逐渐的把目光从全局放回了局部。及时bug就在脚边，甚至跘了自己一跤，也会因为这种影响，视为无物。那么长此以往，从这样的开发，测试团队中流出的产品的质量，可想而知。

　　3、对于测试人员发现的问题没有有效的评审机制。51Testing软件测试网b'j4Nj8@o

　　测试人员要及早的连续的测试，要在发现问题后及早的报告。这是每一个从业人员都耳熟能详的原则。很多测试团队也在绩效考评中侧重于对测试人员发现bug量的考察。但是在实际的考评执行中，因为没有有效的bug评审机制，所以对于问题的质量的度量缺乏一定的衡量标准。51Testing软件测试网srj6K}-x9E+{Zi

　　发现测试系统设计方面的缺陷和能引起测试系统出现异常的bug的意义要远远大于发现几个图形界面的小bug。所以，实际的测试中，要根据bug的严重程度和意义来给与合理的考评。51Testing软件测试网?JE*N"t7J6A:gk

?"RL_*},G `&n!h0　　4、不重视测试人员的综合能力.51Testing软件测试网'S)`7myJLC#C n8s6[

　　在很多测试团队中，绩效考评一般只限于两点，第一，测试用例的考察，包括书写的效率和质量；第二，测试缺陷量的考察。而对于其他，涉及很少。

　　测试团队的巩固和成长是一个长期的实践活动。对于测试人员的技能，素质以及其他相关的培养也是必要的。所以，在一个测试团队的绩效考核，也是需要针对综合的能力进行全面的考察。比如说，测试人员对于相关领域技能的学习能力，对于所学知识的分享能力，对于技术难题的攻克能力，外语能力，沟通能力等等。都应该是考察的一方面的内容。

c1n"t*py0D9Q(g&l)o5c0　　二、绩效考核的几点建议51Testing软件测试网'H3W/]` OE Z:\j*W

1Yzh n-A&c G0　　1、综合素质的考察51Testing软件测试网.mPwOg fTB

2O&b aR(zKI?0　　1）考察测试人员的职业操守，对于公司规章制度的一些遵守（如果需要）51Testing软件测试网(g+yv&d5^O8cG-|

　　2）考核测试人员的工作态度（是否认真，积极，努力）

　　3）考察测试人员的学习能力（对于边缘技术的学习能力，对于较难课题的学习和攻克能力）51Testing软件测试网.`b,Eo(i}B~(\V

_A;H-mC"s%w0　　2、测试成果的考察51Testing软件测试网/jV{Sj3|

　　1）考察测试人员的对于测试需求的理解

　　2）考察测试人员对于测试用例的设计（检查点的覆盖，业务的熟悉和掌握，测试用例的书写效率和质量）

'G3v`&qlHJ0　　3）考察测试人员的bug的检出率（bug的质量<严重程度，该bug的功能性影响>，确认，发行bug的工作是否到位，bug report书写的质量

_Hn'I6D'q[l^0　　4）和相关人员的沟通。包括和相关开发人员，其他人员的工作中的交流情况。

h O+MImD0　　3、测试培训成功的考察51Testing软件测试网R lmP4PK

　　1）对于既定的测试小组的培训的学习情况。51Testing软件测试网"^)i.QB$n}KH

#T@6l'L \|CW;F0　　2）对于给出的技能点的培训任务的担当和完成情况。51Testing软件测试网`S}C}%a1S

3ylN z4Pv8sGB0　　总结：51Testing软件测试网r,qW,tO

9yO0si;S0　　注意点：对于测试人员的绩效考评，要全面，公平。数据说话。也就是说，不能因为个人的亲疏远近关系而放宽或者严苛的对相关人员进行考核。不能因为个人的主观印象而要采取能拿出服众的数据给与合理的考评。

xZF9WE7A#J_.n0　　对于被考核者的评价要客观，通过考核，要让他们了解考核的意义以及对于测试人员本身使命的认知。对于被考核者的主观情绪，要把握好，并且适度的单独给与疏导，让其能够更加有效的投入到新的测试工作当中。

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