（1）不够稳重沉着。尤其作为刚刚参加工作不久的职场新鲜人，对突发事件往往措手不及，结果行动常过分急躁。更甚者每次遇事每次如此，给老板留下不可调教的印象。 

　　（2）不够成熟。不能具体地评断工作价值，往往分不清工作的目的是什么，是为了赚钱？还是为了立名？或是为了乐趣。给老板一种整个人浑浑噩噩的感觉。 

　　（3）理论与实际不能配合。喜欢夸夸其谈，一旦需要实际操作时，往往发生许多困难，却又找不出原因何在。 

　　（4）对所犯的错误耿耿于怀。一旦出现失误就无法释怀，更无法从中领悟出正确的方法。 

　　（5）斤斤计较，分不清主次。只看重眼前区区小事，无法透过现象去把握实质，没有主次之分，往往殆误很多机会。 

　　（6）过高评估自己的能力。自信有很好的工作能力，但稍微涉及工作以外的其他方面，就极度缺乏自信心。 

　　（7）考虑问题不够严谨、全面。对工作匆忙做出决定，但朝令夕改，例如今天要求执行A计划，明天却又把B计划列为优先。 

　　（8）与周围环境不能相融。总是自己独立执行，不能与同事、领导融洽相处。 

　　（9）遇事犹豫不决。需要独自处理的事情，常常犹豫不决，不能当机立断而影响工作效率。 

　　（10）办事拖沓不守时。让你定时完成的工作，总是找借口拖后，不能按时保质完成，而且几次之后总不见改进。 

　　（11）恃才傲物。自认为在某一方面有别人无法比拟的特长，便对其他任何人视而不见，一副“除我之外谁也不行”的态度。 

　　（12）过分谦虚自认卑微。无论在什么人面前，都有一种自我贬低的倾向，做起事来畏畏缩缩，在领导面前更是觉得自己相形见绌。 

　　（13）缺乏创造力，因循守旧。工作中总是重复同一种方式，缺乏自我独立创造的能力，不能出新。 

　　（14）刚愎自用，固执己见。不能听取别人的建议，自以为是，对别人提出的善意批评也不能接受。 

　　（15）缺乏团结协作精神。有好的建议不与别人分享，缺乏团结互助，相互协作的团队精神。 

经典反驳如下：

（1）不够稳重沉着。尤其作为刚刚参加工作不久的职场新鲜人，对突发事件往往措手不及，结果行动常过分急躁。更甚者每次遇事每次如此，给老板留下不可调教的印象。 
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    如果是新人，不够稳重是必然的，既然招进来了，就应该给他机会锻炼，都想拿现成的人才，哪有那么好的事情！！而且这个往往是性格问题而非人品问题，特别是搞研发的，很多因为性格单纯而缺乏一点稳重，因为他们更专注于自然科学而非人际能力，这可以通过合理配置岗位来解决，人尽其才，不懂这个的道理，只能当个作坊团队的小老板。

　　（2）不够成熟。不能具体地评断工作价值，往往分不清工作的目的是什么，是为了赚钱？还是为了立名？或是为了乐趣。给老板一种整个人浑浑噩噩的感觉。 
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    这个纯粹是价值观问题，我们现在讲究职业规划，能够让自己的才能和性格特征最好发挥的职业才是合适的职业，很多人由于历史的原因、社会整体不成熟的原因，没能做好职业规划，进入合适的岗位，势必造成迷茫和目标的混乱，如果有人能够指点，不说大有作为，也起码能够端正心态，尽可能稳定发挥水平。反倒是现在一些老板，唯利是图，把人当工具，只希望员工尽义务，自己不对员工前途负责，没有社会责任感，这种老板本身就不成熟！

　　（3）理论与实际不能配合。喜欢夸夸其谈，一旦需要实际操作时，往往发生许多困难，却又找不出原因何在。 
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    理论确实要和实际结合，但是我们的政府尚且不能完全做到，怎么能把这一点当成严重的缺点来决定员工的去留？实际工作中，理论和实践脱节的事情很多，能够总结并改进，形成有用的经验，就能进步，你可以变动绩效奖励来鼓励员工进步，敦促员工改进，或者直接谈心，而不是随随便便炒人。拿这一点炒人的老板，本身就是理论和实际脱节。

　　（4）对所犯的错误耿耿于怀。一旦出现失误就无法释怀，更无法从中领悟出正确的方法。 
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    从辩证的角度看，这不正是员工职业道德的一种体现么？他对工作负责，没有完成好，于是自责，心理有障碍的更是会耿耿于怀，领导这时候应该站出来！鼓励他，给他做心理辅导，或者发动其他员工和他互动！站在一边若无其事地对他评论，又不施以援手，这种老板要想成就大事业，领导力还需要锻炼！

　　（5）斤斤计较，分不清主次。只看重眼前区区小事，无法透过现象去把握实质，没有主次之分，往往殆误很多机会。 
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    有人斤斤计较，有人阔绰大气，这是必然存在的性格区别。不斤斤计较的人，具有战略眼光的人，思维宏观全局着眼的人，是个很好的潜在的领导人才，你作为老板，愿意培养并提拔他么？愿意给他充分的权力让他发挥么？你有这个胸襟么？而斤斤计较的人，可以分配需要严谨、细致、寸土必争的工作场合，比如采购、财务管理等等，他们绝对不会让你感觉没做啥事就资金短缺了。说到底，还是你当老板的不会用人，需要学习，需要学习。


　　（6）过高评估自己的能力。自信有很好的工作能力，但稍微涉及工作以外的其他方面，就极度缺乏自信心。 
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    人性的一个重要属性就是夸大，夸大困难，夸大希望，夸大成就，夸大恐惧……天性！过高评估自己的能力不要紧，如果能以此为目标而不断努力，何尝不是一件好事？摧毁以往错误认识之后重新建立的才是真正的自信，多给他机会锻炼吧，或者你就应该避免让他从事不适合他性格特征的事情，这样双赢！

　　（7）考虑问题不够严谨、全面。对工作匆忙做出决定，但朝令夕改，例如今天要求执行A计划，明天却又把B计划列为优先。 
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  这种情况很普遍，IT研发领域，很多项目的纠纷都来自于此，越是脑力劳动，越是创造性劳动，这种情况就越明显，我们只能通过改善管理流程，加强沟通，消弭误解，求同存异的方式来完成工作。这充分说明用制度来规范主观决策的重要性，看样子这种老板的公司需要请一个高水平的管理人员来重新制定工作流程了。

　　（8）与周围环境不能相融。总是自己独立执行，不能与同事、领导融洽相处。 
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这种性格特征的员工通常出现在技术类岗位，或者注重对物操作而非对人沟通的岗位，职业影响性格，这很正常，你们公司有足够的业余活动来加强同事的沟通么？作为领导主动和这些员工沟通过么？最后，如果该员工的岗位并不重要，只要他能做好工作，就没有啥好说的。

　　（9）遇事犹豫不决。需要独自处理的事情，常常犹豫不决，不能当机立断而影响工作效率。 
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什么是官僚？就是“该做决定的时候思考，该承担责任的时候放权”。你是个官僚么？你的官僚作风对团队风气有很大影响么？另外一方面，犹豫不决来自于慎重的思维方式和求稳的价值取向，你招聘的时候可以通过心理测试题来初步判断这个员工是否如此的，从而分配合理岗位，让他的犹豫不决成为稳重，不要让他经常面对决断，给团队添加一个好后勤难道不好么？

　　（10）办事拖沓不守时。让你定时完成的工作，总是找借口拖后，不能按时保质完成，而且几次之后总不见改进。 
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不守时和不守信确实不是一个好品质，问题是谁定的时间？如果是强加给员工的，员工找出怎样的借口都没错，因为是你用人不当，或者不当用人；而如果是该员工自己订的期限，则说明他对自己能力把握不足，或者对自己的选择轻率不负责，这种员工也确实需要挫折教育。

　　（11）恃才傲物。自认为在某一方面有别人无法比拟的特长，便对其他任何人视而不见，一副“除我之外谁也不行”的态度。 
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恃才傲物是一把双刃剑，这种人有极高的能量和表现欲，作为领导，是否提供了足够的事业资源让他发挥呢？如果他碰壁，自然会反思而改进，否则，你的收益会更多，总比小笼子关凤凰，让他陷入团队内耗强吧？如果你没有这个能力，说明你不足以驾驭他，你的企业还不强，不如学会容忍他以提高自己的修养。

　　（12）过分谦虚自认卑微。无论在什么人面前，都有一种自我贬低的倾向，做起事来畏畏缩缩，在领导面前更是觉得自己相形见绌。 
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早年的心理创伤可能使得他有这种性格，如果你不打算做好人帮他抚平，提升自信，那么至少可以将一些稳定性需求很高的工作分配给他，稳妥地完成指标就是一种胜利，比如设立全勤奖（从无迟到早退）以此来奖励他，还很有可能逐步恢复他的自尊。

　　（13）缺乏创造力，因循守旧。工作中总是重复同一种方式，缺乏自我独立创造的能力，不能出新。 
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工作岗位林林总总，有的需要强调创意，有的需要强调执行……各个岗位有各个岗位的特点，如果这位员工总是重复同一种方式，说明他职业兴趣取向属于事务型，创意不是他的特点和竞争力，你是否应该把事务型和机械重复性要求很高的工作给他做呢？让思维发散性很高，不喜欢因循守旧的员工去做创新吧！

　　（14）刚愎自用，固执己见。不能听取别人的建议，自以为是，对别人提出的善意批评也不能接受。 
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事实胜于雄辩，你能拿出因为他的失误造成团队失败的实际例子让他哑口无言，然后晓之以情，他肯定能够有所改变，批评的方法是非常重要的，如果仅仅是针锋相对，逆流而上，双方都会不愉快，这时候，是你卓越领导力体现的最好场合了！什么？不知道怎么体现领导力，那你还坐在老板的位置上干嘛？害人啊？

　　（15）缺乏团结协作精神。有好的建议不与别人分享，缺乏团结互助，相互协作的团队精神。
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好的建议是吧？如果建议分享之后他能得到应有的尊重和奖励，如果建议分享之后能实际被采纳……谁不愿意分享？人类文明来自奖励，不是没有道理的，你只是无偿占有员工的理论成果么？你自己身体力行地为员工奉献么？你合理地将团队成员的贡献量化为实质性的员工收益没？都没有，甚至打击和你意见向左的人，那么大家都把话藏在心里则再正常不过了，都为了生存安全，谁愿意当傻瓜？


最后，没有哪个员工会占全这15点，因为很多性格类型本身就是矛盾的，比如一个人很难又怯懦又刚愎自用，又恃才傲物又唯唯诺诺。合理利用人才，才是一个老板的必修课。

  众所周知测试用例对产品质量起着至关重要的把关作用。然而诸如51testing或北大青鸟这样的培训机构却少有甚至没有这方面系统的培训来打造具有专业测试设计能力的人才，着实让人担忧专业测试人才未必专业。面对越来越多的外包业务，企业需要一大批测试能手来测试产品质量，另一方面也同样需要他们兼具测试设计能力来编写有价值的用例来覆盖所有需求点。

  对于已经进入企事业单位，具备丰富项目经验的测试人员来说也未必保证自己设计的测试用例水品就高。由于现在信息产业在高科技方面突飞猛进，因此对产品精度的要求也越来越高。如何编排测试用例，设计测试方法，合理安排时间对测试人员的能要求也大大提高了。

  可见专业测试人才未必专业。我们不愿意看到我们设计的用例每次到客户手里都要返回修改意见，更不愿听见客户对此问题上的种种抱怨。我想这应该是各大培训机构，各大有心发展测试专业的高校，各大企事业单位来共同关注和探讨的问题。

  下期讨论话题 《测试用例的风格与统一》敬请期待。

  “测瘾之心”，可别弄成“恻隐之心”，偶是君子哦。当初我想用最凝练，最响亮，最好记，还要跟测试相关的词汇给我的空间起名时，我就想到了“上瘾”。上瘾好啊，上瘾就很难戒掉了。再想想如何跟测试联系，于是立刻想到了“恻隐之心”，但这不是个好词，所以我改名成“恻瘾之心”，一来表达我对测试的痴迷，二来抒发我对测试行业的喜爱。

  测试为什么让我如此痴迷呢？小时候经常会问很多为什么，为什么变形金刚能变形，为什么广播能发声，通过自己拆拆弄弄，最终都搞明白了。这也许是我喜欢测试的起因吧。

  毕业后在北大青鸟进行了一年的培训，系统的学习了黑盒测试与白盒测试的理论基础，认识了软件是无形的，可不能拆拆弄弄来测试。

  上班一段时间了发现不是所有的人都善于测试，也不是善于测试的人都能发现所有的bug。对门外汉来说谁发现bug数量多谁就是高手；而内行更了解，一个有价值的大bug的意义。

  现在社会对测试的普遍认识是测试人员要求不高，只要随便招进来慢慢培养就是了。其实不然，真正的测试精英绝对是需要高超的测试技术与高尚的人际交往能力的。

  。。。

  未完待续

  最近客户对一期项目开始抱怨，反馈的结果是测试人员业务能力与测试能力低。

  没错啊，现在是测试的新新时代，能掌握系统测试并测试能力出众的人才甚少，而且即使是在同一家测试培训机构培养出来的人也会有能力、责任心等的大的差异。不少企业招到合适的人才当然困难啦。

  男孩子一般头脑灵活，而女孩子更偏向于循规蹈矩。这里就不去引申了，以上观点仅是个人意见。现在回到主题话说客户抱怨，总架构师知道了，过来询问我。

  我于是一二三给他说了一通，真是对牛弹琴啊，以下为参考。

  A：测试组怎么能力这么低啊，文档写的清清楚楚都没有发现，怎么让客户发现了bug？

  B：要么收入不高，积极性不高啊，要么能力低，测试马虎。我带的项目没出现过这个问题啊。

  A：测试组怎么让别人说业务能力不行啊?

  B：那一定是测试用例不能覆盖需求造成的。有可能是理解需求错误或者是需求覆盖遗漏，这属于能力问题。我带的项目这种情况出现的少。

  A：你怎么老是提些需求没写，我认为没用的bug？

  B：你们开发人员关注的是功能是否实现，而我们测试人员关注的是质量。如果他有问题，比如字体，颜色有出入我们怎么能不提出来，假如最后客户不满意那到底是谁的责任，难道说你需求没写吗？那客户会认为我们是一群没脑子的动物。还有那些不能修改库的bug,提出来事告诉对方你们的model有问题，如果你们也发现了这个bug，那好将来会有你们来统一修改。

  A：你测试为什么老是那么多自由发挥，为什么不写到测试用例里？

  B：测试用例不可能发现程序所有的bug,那些功能之间的排列组合更是数不胜数，就是同样的测试步骤交换下操作步骤，都可能一个正常而另一个发现程序bug，实在难以悉数写到测试用例里。

  ...

  好了不费话了，总架构更关注的产品实现，而测试关注产品质量，确实存在的理解和要求上的分歧。我最后的想说的是道不同不相与谋。

  最近测试很热，测试人员和开发人员在北京的需求比例明显增长，感觉有韩流，中国风之嫌。如此喜人现象姑且命名之“测试流”或“测试风”吧。

  一来客户对产品的要求越来越高，二来外包项目正大容量的涌向中国，三来企业为了吸引更多的市场份额，因此企业必须依靠提高产品质量，满足客户服务为保证。面对中国测试人才大缺口，此时真是风起云涌的测试时代。

  谁能做中国的测试精英，能成为中国第一名人，大家都非常期待吧。太多有理想有抱负的开发奇才涌现了，却少有测试奇才听闻，这不奇怪吗？中国太需要榜样，太需要精英来指导和引领这股测试风的导向，所以有志者请做好准备。

  也许测试人员是那群默默无闻在背后支撑产品质量的一群人，他们或许太不起眼，上不到颠覆世界过程改进的尖峰。但是行行出状元，我们呼唤着有人来推荐，来介绍测试的优秀事迹，能够真正带动测试行业的总体水平来提高世界对中国软件行业的认识，真正吸引外资。

  也许测试是一种被动的工作，起不了推波助澜，创造革新的工作。但是每个企业要生存求发展都离不开产品质量这条线，因此请重新审视那些默默无闻的精英吧。

  测试流也好，测试风也吧，我衷心地期待着她能越吹越旺，越走越远。

  突然想起一首歌“一天到晚游泳的鱼”，感觉心情突然放松起来。便想写篇文章谈谈测试工作者，权且命名标题为“一天到晚测试的人”吧。

  测试工作者并非是整天测试的一群人，他们往往在项目编写测试用例阶段（ITP）和测试阶段（IT，AT）才是最忙的。其余的时间在干啥，你想知道不？

  以我们项目为例，一3个月的项目，ITP需要15天，IT需要15天。那么真正忙的时间也就那么一个月。剩下2个月测试工作者在干什么呢，你真的想知道吗？

  我不告诉你！

  如果你是高层，请你自己动动脑子吧。谁也动不了你的奶酪。

  这本该是个辩题，我们先不去讨论他们熟优孰劣。我仅从圈内人的角度来做个剖析，期许和大家产生些共鸣。

  英雄主义的时代已经过去而团队协作的时代正式到来。这说的没错，但却让那些头脑不灵活的人犯了错误，以为只要靠管理就能提高产品质量，只要靠管理就能令客户满意。因此大力抓管理，而不去发掘或培养企业人才。

  英雄固然是精英，但不能说精英都会做英雄。因此否决英雄主义的同时我们不能把重视人才，重视精英也一并否决了。企业发展确实需要管理，但是管理之本还是要靠人啊。也许有的高层人士要说了，每月都给你发工资，给你种种的待遇怎么说没有重视人才啊。但我要说你并不重视人才，你的人才心理都有离开的念头。

  其一：老是重复同样的工作，虽然业务能力很强，但没有提升的空间。

  其二：测试人员薪水比开发人员低，但是测试工作量并不比开发工作量少啊。

未完待续。。。（哈哈，中午吃饭）