经典反驳“老板爱炒的15种员工”

   （1）不够稳重沉着。尤其作为刚刚参加工作不久的职场新鲜人，对突发事件往往措手不及，结果行动常过分急躁。更甚者每次遇事每次如此，给老板留下不可调教的印象。 

　　（2）不够成熟。不能具体地评断工作价值，往往分不清工作的目的是什么，是为了赚钱？还是为了立名？或是为了乐趣。给老板一种整个人浑浑噩噩的感觉。 

　　（3）理论与实际不能配合。喜欢夸夸其谈，一旦需要实际操作时，往往发生许多困难，却又找不出原因何在。 

　　（4）对所犯的错误耿耿于怀。一旦出现失误就无法释怀，更无法从中领悟出正确的方法。 

　　（5）斤斤计较，分不清主次。只看重眼前区区小事，无法透过现象去把握实质，没有主次之分，往往殆误很多机会。 

　　（6）过高评估自己的能力。自信有很好的工作能力，但稍微涉及工作以外的其他方面，就极度缺乏自信心。 

　　（7）考虑问题不够严谨、全面。对工作匆忙做出决定，但朝令夕改，例如今天要求执行A计划，明天却又把B计划列为优先。 

　　（8）与周围环境不能相融。总是自己独立执行，不能与同事、领导融洽相处。 

　　（9）遇事犹豫不决。需要独自处理的事情，常常犹豫不决，不能当机立断而影响工作效率。 

　　（10）办事拖沓不守时。让你定时完成的工作，总是找借口拖后，不能按时保质完成，而且几次之后总不见改进。 

　　（11）恃才傲物。自认为在某一方面有别人无法比拟的特长，便对其他任何人视而不见，一副“除我之外谁也不行”的态度。 

　　（12）过分谦虚自认卑微。无论在什么人面前，都有一种自我贬低的倾向，做起事来畏畏缩缩，在领导面前更是觉得自己相形见绌。 

　　（13）缺乏创造力，因循守旧。工作中总是重复同一种方式，缺乏自我独立创造的能力，不能出新。 

　　（14）刚愎自用，固执己见。不能听取别人的建议，自以为是，对别人提出的善意批评也不能接受。 

　　（15）缺乏团结协作精神。有好的建议不与别人分享，缺乏团结互助，相互协作的团队精神。 

经典反驳如下：

（1）不够稳重沉着。尤其作为刚刚参加工作不久的职场新鲜人，对突发事件往往措手不及，结果行动常过分急躁。更甚者每次遇事每次如此，给老板留下不可调教的印象。 
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    如果是新人，不够稳重是必然的，既然招进来了，就应该给他机会锻炼，都想拿现成的人才，哪有那么好的事情！！而且这个往往是性格问题而非人品问题，特别是搞研发的，很多因为性格单纯而缺乏一点稳重，因为他们更专注于自然科学而非人际能力，这可以通过合理配置岗位来解决，人尽其才，不懂这个的道理，只能当个作坊团队的小老板。

　　（2）不够成熟。不能具体地评断工作价值，往往分不清工作的目的是什么，是为了赚钱？还是为了立名？或是为了乐趣。给老板一种整个人浑浑噩噩的感觉。 
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    这个纯粹是价值观问题，我们现在讲究职业规划，能够让自己的才能和性格特征最好发挥的职业才是合适的职业，很多人由于历史的原因、社会整体不成熟的原因，没能做好职业规划，进入合适的岗位，势必造成迷茫和目标的混乱，如果有人能够指点，不说大有作为，也起码能够端正心态，尽可能稳定发挥水平。反倒是现在一些老板，唯利是图，把人当工具，只希望员工尽义务，自己不对员工前途负责，没有社会责任感，这种老板本身就不成熟！

　　（3）理论与实际不能配合。喜欢夸夸其谈，一旦需要实际操作时，往往发生许多困难，却又找不出原因何在。 
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    理论确实要和实际结合，但是我们的政府尚且不能完全做到，怎么能把这一点当成严重的缺点来决定员工的去留？实际工作中，理论和实践脱节的事情很多，能够总结并改进，形成有用的经验，就能进步，你可以变动绩效奖励来鼓励员工进步，敦促员工改进，或者直接谈心，而不是随随便便炒人。拿这一点炒人的老板，本身就是理论和实际脱节。

　　（4）对所犯的错误耿耿于怀。一旦出现失误就无法释怀，更无法从中领悟出正确的方法。 
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    从辩证的角度看，这不正是员工职业道德的一种体现么？他对工作负责，没有完成好，于是自责，心理有障碍的更是会耿耿于怀，领导这时候应该站出来！鼓励他，给他做心理辅导，或者发动其他员工和他互动！站在一边若无其事地对他评论，又不施以援手，这种老板要想成就大事业，领导力还需要锻炼！

　　（5）斤斤计较，分不清主次。只看重眼前区区小事，无法透过现象去把握实质，没有主次之分，往往殆误很多机会。 
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    有人斤斤计较，有人阔绰大气，这是必然存在的性格区别。不斤斤计较的人，具有战略眼光的人，思维宏观全局着眼的人，是个很好的潜在的领导人才，你作为老板，愿意培养并提拔他么？愿意给他充分的权力让他发挥么？你有这个胸襟么？而斤斤计较的人，可以分配需要严谨、细致、寸土必争的工作场合，比如采购、财务管理等等，他们绝对不会让你感觉没做啥事就资金短缺了。说到底，还是你当老板的不会用人，需要学习，需要学习。


　　（6）过高评估自己的能力。自信有很好的工作能力，但稍微涉及工作以外的其他方面，就极度缺乏自信心。 
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    人性的一个重要属性就是夸大，夸大困难，夸大希望，夸大成就，夸大恐惧……天性！过高评估自己的能力不要紧，如果能以此为目标而不断努力，何尝不是一件好事？摧毁以往错误认识之后重新建立的才是真正的自信，多给他机会锻炼吧，或者你就应该避免让他从事不适合他性格特征的事情，这样双赢！

　　（7）考虑问题不够严谨、全面。对工作匆忙做出决定，但朝令夕改，例如今天要求执行A计划，明天却又把B计划列为优先。 
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  这种情况很普遍，IT研发领域，很多项目的纠纷都来自于此，越是脑力劳动，越是创造性劳动，这种情况就越明显，我们只能通过改善管理流程，加强沟通，消弭误解，求同存异的方式来完成工作。这充分说明用制度来规范主观决策的重要性，看样子这种老板的公司需要请一个高水平的管理人员来重新制定工作流程了。

　　（8）与周围环境不能相融。总是自己独立执行，不能与同事、领导融洽相处。 
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这种性格特征的员工通常出现在技术类岗位，或者注重对物操作而非对人沟通的岗位，职业影响性格，这很正常，你们公司有足够的业余活动来加强同事的沟通么？作为领导主动和这些员工沟通过么？最后，如果该员工的岗位并不重要，只要他能做好工作，就没有啥好说的。

　　（9）遇事犹豫不决。需要独自处理的事情，常常犹豫不决，不能当机立断而影响工作效率。 
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什么是官僚？就是“该做决定的时候思考，该承担责任的时候放权”。你是个官僚么？你的官僚作风对团队风气有很大影响么？另外一方面，犹豫不决来自于慎重的思维方式和求稳的价值取向，你招聘的时候可以通过心理测试题来初步判断这个员工是否如此的，从而分配合理岗位，让他的犹豫不决成为稳重，不要让他经常面对决断，给团队添加一个好后勤难道不好么？

　　（10）办事拖沓不守时。让你定时完成的工作，总是找借口拖后，不能按时保质完成，而且几次之后总不见改进。 
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不守时和不守信确实不是一个好品质，问题是谁定的时间？如果是强加给员工的，员工找出怎样的借口都没错，因为是你用人不当，或者不当用人；而如果是该员工自己订的期限，则说明他对自己能力把握不足，或者对自己的选择轻率不负责，这种员工也确实需要挫折教育。

　　（11）恃才傲物。自认为在某一方面有别人无法比拟的特长，便对其他任何人视而不见，一副“除我之外谁也不行”的态度。 
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恃才傲物是一把双刃剑，这种人有极高的能量和表现欲，作为领导，是否提供了足够的事业资源让他发挥呢？如果他碰壁，自然会反思而改进，否则，你的收益会更多，总比小笼子关凤凰，让他陷入团队内耗强吧？如果你没有这个能力，说明你不足以驾驭他，你的企业还不强，不如学会容忍他以提高自己的修养。

　　（12）过分谦虚自认卑微。无论在什么人面前，都有一种自我贬低的倾向，做起事来畏畏缩缩，在领导面前更是觉得自己相形见绌。 
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早年的心理创伤可能使得他有这种性格，如果你不打算做好人帮他抚平，提升自信，那么至少可以将一些稳定性需求很高的工作分配给他，稳妥地完成指标就是一种胜利，比如设立全勤奖（从无迟到早退）以此来奖励他，还很有可能逐步恢复他的自尊。

　　（13）缺乏创造力，因循守旧。工作中总是重复同一种方式，缺乏自我独立创造的能力，不能出新。 
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工作岗位林林总总，有的需要强调创意，有的需要强调执行……各个岗位有各个岗位的特点，如果这位员工总是重复同一种方式，说明他职业兴趣取向属于事务型，创意不是他的特点和竞争力，你是否应该把事务型和机械重复性要求很高的工作给他做呢？让思维发散性很高，不喜欢因循守旧的员工去做创新吧！

　　（14）刚愎自用，固执己见。不能听取别人的建议，自以为是，对别人提出的善意批评也不能接受。 
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事实胜于雄辩，你能拿出因为他的失误造成团队失败的实际例子让他哑口无言，然后晓之以情，他肯定能够有所改变，批评的方法是非常重要的，如果仅仅是针锋相对，逆流而上，双方都会不愉快，这时候，是你卓越领导力体现的最好场合了！什么？不知道怎么体现领导力，那你还坐在老板的位置上干嘛？害人啊？

　　（15）缺乏团结协作精神。有好的建议不与别人分享，缺乏团结互助，相互协作的团队精神。
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好的建议是吧？如果建议分享之后他能得到应有的尊重和奖励，如果建议分享之后能实际被采纳……谁不愿意分享？人类文明来自奖励，不是没有道理的，你只是无偿占有员工的理论成果么？你自己身体力行地为员工奉献么？你合理地将团队成员的贡献量化为实质性的员工收益没？都没有，甚至打击和你意见向左的人，那么大家都把话藏在心里则再正常不过了，都为了生存安全，谁愿意当傻瓜？


最后，没有哪个员工会占全这15点，因为很多性格类型本身就是矛盾的，比如一个人很难又怯懦又刚愎自用，又恃才傲物又唯唯诺诺。合理利用人才，才是一个老板的必修课。