说说答辩这个事

答辩，大家最熟悉的应该是毕业论文答辩，呵呵。今天我要说的是工作中的答辩。之前在BQ的时候，这个形式的应用较普遍，产品认证答辩（确认员工熟悉这个产品，能胜任销售、开发或测试、客户服务等工作基础能力），试用期满答辩，晋升答辩，产品方案答辩。最近我们的大团队遇到一些问题：新近的外包员工对业务对流程一个熟悉度并没有一个较直观的评判，跟着师傅学了一阵就匆匆交代很多任务开始忙起来；新员工试用期前后离职；部分人反映试用期内可能缺乏一些压力，虽然我们是有试用期绩效考核与转正面谈的，但总觉得还差点什么；于是我想尝试把答辩在这里试用一下。我不确认答辩这样一个形式能针对性的解决这些问题，但我相信它的作用是很微妙的，慢慢的，大家甚至会喜欢这样一个形式。那么我们想通过答辩获得什么呢？

1.让参与答辩的人主动呈现其工作成果，尽情的展现他的技能与才华，鼓励员工呈现其成果与技能的主动性，形成一种百家争鸣、积极主动的气氛。

2.通过答辩的互动，一些关联问题的探讨。大家能发现公司、团队一些亮点（发扬之）与缺点（改进之），特别是师傅，他应该能借此机会提炼不少有效信息。

3.附加价值---员工会因为有这样一个形式，过程中更有压力与动力做好每件事，在答辩之前也会认真的借这个机会沉淀总结自己这一段时间以来的所思所得。

最近连续尝试了两次（一次是外包新人业务、流程胜任力答辩，一次是新人试用期答辩），总体来说大家还是认可这个形式能带来的价值的，但也理出来一些待改进的点，如下：

1.答辩的意义要让所有人员形成共识。特别是千万不要让员工认为这个是考核他的一个形式，这样，他会很有压迫感，会有所防备。

2.答辩资料的准备应该是师傅与员工的共同产出，而不是员工一个人的。我记得之前我带过的一个徒弟试用期答辩，他的PPT我们一起改了10遍，最后获得满堂彩了。师傅要帮着一起理顺思路与重点，确保尽情呈现所有成果与想法。

3.评委的准备。评委最好不要在不知情的情况下匆忙参与，问些不着边际的问题，搞得员工很被动。答辩的资料（员工准备的答辩资料 以及 评审表格）预先发到评委手上，评委预先了解情况甚至预先抛一些问题给员工。

4.主持者。我们以前的话，是HR主持。那现在既然是职能部门自发的，觉得可以让员工的师傅来主持，从发出会议邀请开始掌控整个答辩的全过程，并且在员工接到一些特棘手的问题师傅还可以稍稍解围一下。

先理这些，下个月还有再次实践。到时候再更新。