个人目标和团队目标是很多企业中每年或每半年必须做的一件事，但是多数企业做目标时都非常形式化、重点不突出、无激励效果、仅仅是当成应付领导的一个任务等等，到底怎么样的目标才能解决以上这些缺点真正的发挥目标的作用呢？以下是个人的一些看法：

　　1. 个人目标或团队目标必须有重点突出，做完目标后你去问相关的人--你这半年的目标是什么时，他能明确、清晰地说出来。

　　2. 目标需要需要根据不同等级指定不同的目标。目标是为了激励人去做事情的一种手段，所以你必须根据不同等级的人去量身定做。如果都是一视同仁，一方面会导致不公平；二是高水平的人不能没有发挥最大的价值，低水平因为太高而放弃目标。

　　3. 考核一定要根据目标进行评估，然后将评估结果通过one-one的方式跟当事人沟通，告诉他好的地方和需要提升的地方。如果考核不根据目标来评估将会导致每一个人都觉得，反正考核是领导拍脑门做的事情，目标写得好坏都没有关系。

　　4. 目标需要在执行过程中有一些微调，并且每次微调后需要one-one review，告诉当事人调整的原因。同时，告诉当事人过去时间内对原目标的完成情况和你对他的更多期待。只有这样才能不断的挖潜人的潜质。

　　以上是自我认为的一些要素，接下来是个人对制定目标的一些建议

　　A1. 将team的目标做一个提炼，把一些公共的东西提炼出来写到一个团队目标里，比如上下班出勤规则，部门规定，svn 提交与管理要求，测试用例，测试流程的要求，客户沟通要求等等，并且每一项占的权重需要明确（共100%）。除此之外，公共的部分还需要有一些等级不同的区分，比如等级p几的员工的bug遗漏率（这可能也分为严重级别bug，中级bug等等）。一旦公共部分提炼出来后，可以举行一个会议来共享说明给大家，达到大家的认可（否则适当修改）。最终固定下来后，这些内容将不在个人目标里体现。因为过多的内容在个人目标里会导致当事人忽略重点，无法发挥潜能做一些突破性的贡献，并且很容易一年拷贝一年的，没有任何意义。另外，一定要强调清楚的是，这些东西是一个common的东西，大家不用写到个人目标，但是如果有违反的是需要相应的扣分的。

　　A2. 真正的个人目标 -- 这部分是因人而不同的，并且每次的目标也是需要不一样的，不需要太多，只需要量身定做1~3项，即你真正希望这个人这半年能达到点，既要有挑战，也要现实可达到的。并且明确根据smart原则设定kpi。同时，这部分是关键部分，所有量身定做很重要，要尽量发挥这个人的优势，也不乏对其不足的提升-（占100%）

　　A3. 领导者需要有一个团队成员状态记录表，此表用于记录每一个成员目标时期里的犯错和贡献。只有随时随地的记录了这些事件后，才能你考核客观性、公平性。同时，one-one review时可以通过记录告诉当事人哪些地方做得不错，哪些地方有待提高（沟通很重要，需要做到弱化犯错，突出贡献才能达到激励效果）

　　A4. 目标实现期间的one-one review很重要，比如说你是半年一次考核（半年目标，目标时间太长不现实），那么最起码你要做到每2月做一次one -one， 告诉他对过去时间里对目标的完成情况。如果个人进步很快，需要调高目标来激发更大的潜能。如果目标完成情况较差，需要详细的跟当时沟通原因，找出是因为个人状态原因？还是项目中存在什么问题？还是目标设定不够合理？然后作为领导，你需要引导当事人如何去解决自身的问题，参考思路，改进方案等等（当然你可以激发当事人的思考，尽可能的给他一些线索，然后让他自己去思考解决）

　　另外，个人觉得目标中重要性的排次为A2>A1>A3,建议A2 占70%， A1 占20%， A3占10% 。而A1+A2+A3为一个完整的目标整体。

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