这两天谈论最多的话题，莫过于“网易暴力裁员”事件。纷纷扰扰，持续发酵。从现在的情况来看，这次舆论是站在弱势员工这一方。为了避免被公众带节奏，我又去看了当事员工的文章《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司，我在网易亲身经历的噩梦！》和网易公司的官方的回复。我的感受是，网易裁员这个事实是成立的，是否存在暴力？至少是两方是没有很好的协商和沟通。而且，对于一个重疾的员工，缺少关怀，实施辞退。对于这个市值300亿美元的互联网大公司，网易这次公众形象确实难看了。希望网易正如回复里面说的，会妥善处理，提供援助。现在年底了，各个公司也把一个事情提上了日程，那就是绩效考核，今天来说说绩效管理。
1.绩效管理的是与非
在现代企业管理中最重要的一个管理工具——绩效管理，被各个老板捧为管理员工的灵丹妙药。绩效管理作为企业对员工最主要的管理手段，见诸各个大小公司。而正在使用绩效管理的一部分公司中，似乎也并没得绩效管理的甜头。反而加大的管理的成本，甚至制造了员工与公司的紧张关系。此次网易公司的裁员的借口也是以员工绩效不达标引起。绩效考核是公司目标导向的落脚点，也是员工加薪，晋升最主要的支撑点。绩效考核为什么会成长现在企业不可或缺的管理工具，又是怎样发展形成的呢？这不得不说一个管理员上的“X理论与Y理论”。
2.X理论与Y理论
该理论是由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）于1960年代提出。其中X理论被称作是人性本恶理论，Y理论又被称作人性本善理论。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
参考wiki
持X理论的管理者，需要对员工进行严格和要求和完备的考核，来约束和管理员工。其中绩效管理是必不可少的手段
持Y理论的管理者，倾向于个人的自我管理，只需要明目标，员工就会自我激励，创造性地完成任务。
显然，Y理论是现在企业主流的思想，但这也并不影响执行绩效管理的进行。就员工而言，可能，也是X与Y的混合体。
3.绩效管理中注意的点
绩效管理中的很多和工具很多，也很详实。就拿做得较为出色的华为公司来说， 市面上不下五本书是阐述的绩效管理的。这也不是我这一言两语可以讲完的。作为一个管理者，既要考核员工，自己同时也是被考核者。我说一下我的体会：
1.绩效目标沟通要充分
上级绩效目标下来之后，要充分理解和领会总目标，有疑问的要及时跟上级讨论沟通和修正。确定好上级绩效目标之后，接下来需要结合团队内个人的特点来分解子目标。划分后要子目标，再分派到团队每个人，并要求其对自己头上的子目标细化，必需要加入个人的语言。并逐个面谈确定绩效目标。以确保没有人因思想懒惰没有理解好绩效目标。
2.过程要监督
在考核周期的过程中，如果发现有团队人员表现与目标越走越远的时候，要及时提醒，帮忙改进。因为考核的目标不是要考出一个反面教材，而是达到团队效能的最大化。
3.结果要敞亮
结果要敞亮，这是指管理者要对绩效考核结果高度负责，同时也是管理者的自信与权威的表现。但这并不是说，一旦定了某个员工绩效结果，就不能申诉，不能修改。真正的敞亮，反而是指每一项得分，都是有数据支撑，合理合规。每一项都能够在阳光下讨论。管理者也要道德优良，不能给下属穿小鞋。
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