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八种反应表示员工认可你
2008-11-13 11:57:38
发表在www.hr.com上的一篇文章指出,欲了解你的管理风格是否为员工所认可,有八种迹象可供参考。
第一,即使你不在办公室,你的员工也知道你期望他们做什么。这意味着你已经让每个人明白了你对他们的期望,并且赋予了他们充分的自由去做自己认为正确的事情。
第二,当你回到办公室,你的员工会主动告诉你他们做了什么,为什么那样做,出现了什么样的结果。这意味着他们对自己做的事情相当自信,并且相信你也认为他们做对了。
第三,在你召开例行会议时,你的员工个个都很放松,并且能够畅所欲言。如果开口的人寥寥无几,意味着你平时可能太过独裁。
第四,对于公司里发生的一切,鲜有人传播小道消息或无端猜测。这意味你的沟通工作做得相当不错。
第五,你的员工对待客户的方式与你对待客户的方式一样。这意味着你已经在这方面给员工确立了一个适当的标准,也意味着他们非常清楚公司的目标,知道自己应该做什么。
第六,你的员工能够彼此尊重,合作无间。通常,员工之间冲突不断,是因为领导容忍某些人的不良表现。当他们之间合作无间,往往意味着你是一个公平、得力的领导者。
第七,在收到你的负面反馈后,你的员工不会生气或觉得震惊。这意味着员工认可你的看法,也意味着你很好地掌握了在不伤害他们自尊的情况下,提供负面反馈的技巧。
第八,当出现人手不足的情况时,你的员工会主动推荐好的候选人,公司的员工流失率低。这意昧着他们乐意追随你,乐意与你一起工作。 -
〔转〕10年跳槽经验总结 高级人才不用找工作
2008-11-13 11:54:24
首先,真正的高级人才是不用找工作的,因为只有被工作找的份。
但是,难免有些高级人才厌倦了旧的工作环境,或者遇到天花板,没有了发展空间,或者遇到新老板上任后排除异己来提拔自己的亲信等等,如果您真打算自己去找工作,那么至少需注意以下几点:
1、网上求职尤其需注意那些一天到晚在网上打招聘广告的公司。这类公司通常分成两类:
一类是垃圾公司,如一些别有用心的保险公司、中介公司等。这类公司以获取你的个人资源和个人信息为目的。二类是某些小有名气的公司,但由于用人条件苛刻并且薪资待遇与他们的苛刻要求不匹配,所以一年到头在招人,却总也招不到让他们满意的人。还有一些著名公司,以打广告为目的,招人为幌子,一个破烂职位能放在网上招一两年。
2、千万小心猎头公司。他们更象是猎狗公司,他们嗅觉灵敏,对打探个人隐私有着狂热而又执着的癖好,往往是工作没给你找成功,却把你现在工作的公司,以前工作的公司闹得沸沸扬扬。如果你不想丢掉现在的工作,不想让你以前的同事议论非非,那么,请慎重选择猎头公司,慎重透露你的隐私给猎头公司。切记切记。
3、只给你发邮件而不打电话叫你去面试的公司,必须不予理睬。通常是一些垃圾公司,没有能力满足你的基本要求。他们自己也没把握雇得起你,所以连电话费也免了。
4、第一次电话就让你于某月某日几点钟去哪里面试的公司,必须立刻回绝。因为你到时候到那里一看,一堆刚毕业2、3年的年轻后生正爬在桌子上填写简历。你跟这些人竞争的结果就是你的工资最多只有他们的1倍高,5、6千顶天了。那么应该怎么回答呢?告诉人事经理,我没空,我只有莫月某日下午几点钟才有空,若不然,就不用去了,浪费时间,肯定是低级职位。
5、第一次面试就让你带好学历学位证书去面试的公司,千万别去,因为不用问,肯定是低级职位。6、去公司面试前必须问清楚是谁面试你,如果得知不是总经理或副总经理来面你,那么我劝你立刻回绝这个职位,因为如果面你的是个低三下四的中层干部,那么你的职位肯定是低四下五的低贱职位。总之,打扮得笔挺结果给猪看了,即花钱又浪费时间。
7、一进门就让你填一堆表格的公司,必须立马走人,因为这是招聘中低等员工的惯用伎俩,特别是对那些喜欢出一些狗屁不通的试卷的公司,千万不要跟他们浪费时间。况且,应聘的人为了得到这份工作,根本就不可能按自己的真实情况回答这种测试卷,废纸一堆,招聘的人根本不懂人事管理。
8、不要去人才市场找工作,高端职位不是放在菜市场上卖的。
9、如果公司所在城市离你较远,需要飞机前往,一定要问明公司报销不报销路费。如果不报销,或者说如果录取就报销的公司,建议不要冒险去试。即使十个面试者中最后被你淘汰了九个,你还是会发现该公司的福利待遇极差极差。惨痛教训,切记勿再试。
10、要知道一个公司的整体面貌和素质如何,那就请留意人事部职员的面貌,尤其是人事经理的素质往往是一个公司整体素质的缩影。如果接待你的人事经理较热心较礼貌周到,那么该公司的工作氛围一般较好,如果人事经理较冷漠或不很礼貌,那么该公司同事关系往往较残酷较冷漠。
11、不要试图跟新加坡或台湾老板共事,否则你就等着身心接受摧残和扭曲吧。
12、注意Hr的职业病,几乎每个HR都有窥探癖和多疑症。
13、最后一条,也是最重要的一条,12年的跳槽经验表明,较好的中国公司及正规的外企正愈来愈倾向于日本企业的终身雇佣制度,即:拒绝跳槽,拒绝人才流动。所有的HR都有一种固执而又变态的心理:他不希望成为你的第一个开苞的男人,但却强烈地希望是你的第二个雇主,并且是在该领域被第一个雇主用了5年到八年之后,同时希望自己是你的最后一个雇主。所以HR对你的跳槽经历往往怀有一种强烈的偏见和关注,对你跳槽原因的研究兴趣近乎变态。所以,对于绝大多数求职者来讲,最好的选择就是:不跳槽。或者至少在一个单位工作5~8年再考虑跳槽,而作为对这5~8年经验的积累的回报,薪水往往应该加倍,否则就是你贱卖了自己。这就是薪水一路加倍的秘密。
14、最后,祝各位达人职业生涯中薪水加倍加倍再加倍
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华为任正非给公司患抑郁症员工的一封信
2008-11-05 10:29:13
我相信每一个人都能走出焦虑症和忧郁症的困境的!--任正非
要快乐的度过充满困难的一生——任总给陈珠芳及党委成员的一封信
陈珠芳及党委成员:
华为不断地有员工自杀与自残,而且员工中患忧郁症、焦虑症的不断增多,令人十分担心。有什么办法可以让员工积极、开放、正派地面对人生?我思考再三,不得其解.
我们要引导员工理解、欣赏和接受习惯高雅的生活习惯与文化活动,使他们从身心上自己解放自己。这次我们不惜使用为客户提供的服务,作一次演示,让大家看到高雅的生活无处不在。这些生活场景、生活方式北京、上海已经比较多,只要你愿意多花一些钱就可以实现。
员工不能成为守财奴,不能成为金钱的奴隶,丰厚的薪酬是为了通过优裕、高雅的生活,激发人们更加努力去工作、有效的奋斗而服务的,不是使我们精神自闭、自锁。我们不要再把绅士风度、淑女精神当作资产阶级腐朽的东西,而自以粗鄙为荣。应该看到欧美发达国家的人民的自律,社会道德风尚是值得我们学习的。
欧美国家的人,大多数不嫉妒别人的成功,也不对自己的处境自卑,而且和谐相处。而且华为的员工有这个经济基础,有条件比国人先走一步,做一个乐观、开放、自律、正派的人,给周边做个表率。当前一部分华为人反映出来的现象,恰恰相反,令人不安。一部分员工,不知道自己的祖坟为什么埋得这么好,还是碰到了什么神仙,突然富有后,就不知所措了.有些人表现得奢侈,张狂,在小区及社会上表现出那种咄咄逼人,不仅自己,自己的家人也趾高气扬……;一部分人对社会充满了怀疑的眼光,紧紧地捂着自己的钱袋子,认为谁都在打他的主意,对谁都不信任……。
这些,都不是华为精神,这些人员不适合担任行政管理职位的,不管高低都不合适。他们所领导的团队一定萎靡不振。
我们引导员工懂得高雅的文化与生活,积极、开放、正派地面对人生。人生苦短,不必自己折磨自己。不以物喜,不以己悲。同时也要牢记,唯有奋斗才会有益于社会。人生是美好的,美好并非洁白无暇。任何时候,任何处境都不要对生活失去信心。有机会去北京,可以去景山公园看看,从西门进去,那儿是一片歌的海洋,热得象海啸一样奔放,这些都是垂暮之年的老人,几十人一族,几百人一团,都在放声歌唱,多么的乐观,多么的豁达。看看他们的夕阳红,你为什么不等到那一天?快乐的人生,无论处境多么困难,只要你想快乐一定会快乐。
人是有差距的,要承认差距存在,一个人对自己所处的环境,要有满足感,不要不断的攀比。例如:有人少壮不努力,有人十年寒窗苦;有人读书万卷活学活用,有人死记硬背,一部活字典;有人清晨起早锻炼,身体好,有人老睡懒觉,体质差;有人把精力集中在工作上,脑子无论何时何地都像车轱辘一样的转,而有人没有做到这样。……。
待遇和处境能一样吗?你们没有对自己付出的努力有一种满足感,就会不断的折磨自己,和痛苦着,真是生在福中不知福。这不是宿命,宿命是人知道差距后,而不努力去改变。
我不主张以组织的方式来实现员工的自我解放,而是倡导员工自觉自愿,自我娱乐,自己承担费用的方式来组织和参与各种活动。公司不予任何补贴,凡是补贴的,只要不再补贴了,这项活动就死亡了。“青春之歌”是一个好的名字,一歌、二歌……五歌……,各具特色,吸引不同性格与生活取向的人。其实就是各种俱乐部。员工在这些活动中,锻炼了自己,舒缓了压力,也进行了有效的沟通,消除自闭、自傲……。
只要这些活动不议论政治,不触犯法律,不违反道德规范,我们不去干预。一旦有违规,我们可以对有关员工免除其行政职务,以及辞退等方式来解决。总之释放员工的郁闷,应通过多种途径和管道来解决,靠组织是无能为力的。
员工不必为自己的弱点而太多的忧虑,而是要大大地发挥自己的优点,使自己充满自信,以此来解决自己的压抑问题。我自己就有许多地方是弱项,常被家人取笑小学生水平,若我全力以赴去提升那些弱的方面,也许我就做不了CEO了,我是集中发挥自己优点的优势。组织也要把精力集中在发展企业的优点,发展干部、员工的优点上,不要聚焦在后进员工上。克服缺点所需要付出的努力,往往远远大于强化优点所需要付出的努力。只有建立自信,才会更加开放与合作,才会有良好的人际关系。而员工往往不知道这一点。有一些员工工作干得好好的,正在出成绩的时候,不相信实践中会出真知、出将军,突然一下子要去考研,以使自己得到全面发展。
当然,当他满副武装归来的时候,正好碰上我们打扫战场。要因势利导,使他们明白奋斗的乐趣,人生的乐趣。不厌恶生活。费敏、徐直军他们经常周末、深夜一大批人喝茶(务虚会),谈谈业务,谈谈未来,沟通沟通心里的想法,这种方法十分好。我们的主管何不妨每月与自己的下属或周边喝喝茶,明确传达一下自己对工作的理解和认识,使上、下都明白如何去操作。不善于沟通的人,是难做好行政主管的。
我曾经想写一篇文章“快乐的人生”,以献给华为患忧郁症、焦虑症的朋友们,但一直没有时间。我想他们应去看一看北京景山公园的歌的海洋,看看丽江街上少数民族姑娘的对歌,也许会减轻他们的病情。我也曾是一个严重的忧郁症、焦虑症的患者,在医生的帮助下,加上自己的乐观,我的病完全治好了。
我相信每一个人都能走出焦虑症和忧郁症的困境的!
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面试官最爱问的问题背后真相
2008-10-24 17:38:37
1.请介绍一下你自己。
这是外企常问的问题。一般人回答这个问题过于平常,只说姓名、年龄、爱好、工作经验,这些在简历上都有,其实,外企最希望知道的是求职者能否胜任工作,包括:最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事,主要的成就等,这些都可以和学习无关,也可以和学习有关,但要突出积极的个性和做事的能力,说得合情合理外企才会相信。外企很重视一个人的礼貌,求职者要尊重考官,在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。外企喜欢有礼貌的求职者。
2.在学校你最不喜欢的课程是什么?为什么?
这个问题外企不希望求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程,如果直接回答还说明了理由,不仅代表求职者对这个学科不感兴趣,可能还代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。这个问题外企招聘者最想从求职者口里听到:我可能对个别科目不是特别感兴趣,但是正因为这样,我会花更多的时间去学习这门课程,通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣,对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真,所以各门课的成绩较为平衡。通过这样的问题,外企可以找到对任何事情都很感兴趣的求职者。
3.说说你最大的优缺点?
这个问题外企问的概率很大,通常不希望听到直接回答的缺点是什么等,如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低,外企肯定不会录用你。外企喜欢求职者从自己的优点说起,中间加一些小缺点,最后再把问题转回到优点上,突出优点的部分。外企喜欢聪明的求职者。
4.你认为你在学校属于好学生吗?
外企的招聘者很精明,问这个问题可以试探出很多问题:如果求职者学习成绩好,就会说:“是的,我的成绩很好,所有的成绩都很优异。当然,判断一个学生是不是好学生有很多标准,在学校期间我认为成绩是重要的,其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的,我在这些方面也做得很好,应该说我是一个全面发展的学生。”如果求职者成绩不尽理想,便会说:“我认为是不是一个好学生的标准是多元化的,我的学习成绩还可以,在其他方面我的表现也很突出,比如我去很多地方实习过,我很喜欢在快节奏和压力下工作,我在学生会组织过××活动,锻炼了我的团队合作精神和组织能力。” 有经验的招聘者一听就会明白,外企喜欢诚实的求职者。
5.说说你的家庭。
外企面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况,探究隐私,外企不喜欢探究个人隐私,而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。外企希望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。外企最喜欢听到的是:我很爱我的家庭!我的家庭一向很和睦,虽然我的父亲和母亲都是普通人,但是从小,我就看到我父亲起早贪黑,每天工作特别勤劳,他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良,对人热情,特别乐于助人,所以在单位人缘很好,她的一言一行也一直在教导我做人的道理。外企相信,和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。
6.说说你对行业、技术发展趋势的看法?
外企对这个问题很感兴趣,只有有备而来的求职者能够过关。求职者可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息,只有深入了解才能产生独特的见解。外企认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多,包括公司各个部门,发展情况,在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况,外企欢迎进入企业的人是“知己”,而不是“盲人”。
7.就你申请的这个职位,你认为你还欠缺什么?
外企喜欢问求职者弱点,但精明的求职者一般不直接回答。他们希望看到这样的求职者:继续重复自己的优势,然后说:“对于这个职位和我的能力来说,我相信自己是可以胜任的,只是缺乏经验,这个问题我想我可以进入公司以后以最短的时间来解决,我的学习能力很强,我相信可以很快融入公司的企业文化,进入工作状态。”外企喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。
8.你期望的工资是多少?
外企的工资水平是很灵活的,何种能力拿何种工资。外企喜欢直率的人,但这个问题却不能正面回答,外企希望听到:“以我的能力和我的优势,我完全可以胜任这个职位,我相信我可以做得很好。但是贵公司对这个职位的描述不是很具体,我想还可以延后再讨论”。外企欢迎求职者给其定薪的自由度,而不是咬准一个价码。
9.你能给公司带来什么?
外企很想知道未来的员工能为企业做什么,求职者应再次重复自己的优势,然后说:“就我的能力,我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力,给组织带来高效率和更多的收益”。外企喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力,比如申请营销之类的职位,可以说:“我可以开发大量的新客户,同时,对老客户做更全面周到的服务,开发老客户的新需求和消费。”等等。
10.你还有什么问题吗?
外企的这个问题看上去可有可无,其实很关键,外企不喜欢说“没有问题”的人,因为其很注重员工的个性和创新能力。外企不喜欢求职者问个人福利之类的问题,如果有人这样问:贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目,我可以参加吗?或者说贵公司的晋升机制是什么样的?外企将很欢迎,因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。 -
软件测试工程师职业特点
2008-10-24 17:32:08
软件测试工程师职业具有以下的特点:
工作起点高,发展空间大
开始工作即进入大、中型软件企业,后期转行也容易。
目前,单独设立测试部门、对测试工程师有强烈需求的企业大多是较大规模的软件企业。因此,测试工程师并不像一般的软件工程师那样需要在小企业积累一定经验后方能获得大企业的入门通行证。
软件测试员、软件测试工程师,经过一至两年的工作实践后,还可以到IT企业应聘软件测试主管、项目主管、行业专家、自动化测试专家、QA、需求分析师、客户服务/支持等职位。
职业寿命长,越老越吃香
使用专业测试工具,经验增加价值,软件测试工程师越老越吃香。
质量是产品的灵魂,测试工作在软件开发过程中的地位将越来越重要。而专业的测试人员,需要熟练运用专业的测试工具来提高测试工作的效率,随着测试经验的积累,“资深” 的测试工程师会测得更快、测得更准、测得更全面,从而将越来越“值钱”。
“软件测试工程师是一个越老越吃香的职业。”软件测试工作是对质量的把关,其中包含技术及管理等方面的工作,工作相对稳定,对年龄没有限制。而且随着项目经验的不断增长和对行业背景的深入了解,会越老越吃香。
工作更稳定,不用频繁“跳”
大型企业用人制度好,岗位难替代,不需要频繁跳槽。
一般来说,大型企业在用人方面制度更加完善,劳动保障体系更加健全,员工的福利待遇更有保障。在目前只有大中型软件企业有专门的测试部门的情况下,测试工程师比较容易一开始就进入大中型企业工作,因此更有安全感和归属感,其工作也将更加稳定。另一方面,测试工作由于要具备系统的测试知识、运用专业的测试工具,技术含量比较高,因此测试 工程师不可能轻易地被替代,职业安全感高。
薪水待遇好 ,“钱”景被看涨
软件质量的把关者,人才凤毛麟角,薪酬上升空间非常大。
质量是企业的生命线,测试工程师作为软件质量的把关者,因为职位的重要而有较高的待遇就顺理成章了。另外,“物以稀为贵” 的市场规律也使得当前极为紧俏的测试工程师“钱景看好”。
并且现在我国的软件测试职业还处于一个发展的阶段,随着软件行业对产品质量重视程度的提高,受过系统培训、掌握先进测试技术的软件测试从业人员的薪酬上升空间大。从近期的企业人才需求和薪金水平来看,软件测试工程师的年工资还有逐年上升的明显趋势。
性别无偏好,没有就业歧视
不太依赖个人创新能力和工作强度,男女都能胜任。
软件测试工程师对性别没有具体要求,不像许多IT职位那样,更加偏好于男性。在IT业,竞争异常激烈,从业者往往要面对巨大的工作压力,而高强度的工作压力,则是对人们脑力、体力的双项考验。因此,用人单位对许多职位的招聘更偏向于男性,软件测试工程师相比之下,工作过程和结果不太依赖于个人创新能力和工作强度,更需要的是熟练程度、耐心、责任心和自信心,所以说软件测试工作也比较适合女性的,很多的软件公司测试部门女性占了一定比例的。对于女性要从事软件测试IT方面的职业,只要肯下功夫,软件测试对她的发展有很大好处所以,对人才的性别也就没有什么特别的要求。
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软件测试工程师面试问题选登
2008-10-24 17:19:28
或许你正需要面试软件测试工程师,或许你准备去应聘软件测试工程师,以下是一些可能注意的问题。(选译)
- 有什么原因让你参与到测试和质量管理中来?
- 什么是测试生命周期,解释一下它的各个阶段?
- 测试和质量保证有什么不同?
- 什么是Negative测试?
- 在之前做测试的过程总遇到过哪些问题?你是如何解决的?
- 你是如何给你的测试和质量保证团队力量的?
- 你是如何定义质量管理的?
- 你最喜欢测试和质量管理什么
地方? - 你最不喜欢什么地方?
- 什么是瀑布式开发方法,你是否认同所有的步骤?
- 什么是V-模式开发方法,你是否认同这个模型?
- 什么是CMM?你工作过的公司的级别是怎么样的?
- 什么才算好的测试人员?
更多问题,可以查看以下内容:
- Could you tell me two things you did in your previous assignment (QA/Testing related hopefully) that you are proud of?
- List 5 words that best describe your strengths.
- What are two of your weaknesses?
- What methodologies have you used to develop test cases?
- In an application currently in production, one module of code is being modified. Is it necessary to re- test the whole application or is it enough to just test functionality associated with that module?
- Define each of the following and explain how each relates to the other: Unit, System, and Integration testing.
- Define Verification and Validation. Explain the differences between the two.
- Explain the differences between White-box, Gray-box, and Black-box testing.
- How do you go about going into a new organization? How do you assimilate?
- Define the following and explain their usefulness: Change Management, Configuration Management, Version Control, and Defect Tracking.
- What is ISO 9000? Have you ever been in an ISO shop?
- When are you done testing?
- What is the difference between a test strategy and a test plan?
- What is ISO 9003? Why is it important
- What are ISO standards? Why are they important?
- What is IEEE 829? (This standard is important for Software Test Documentation-Why?)
- What is IEEE? Why is it important?
- Do you support automated testing? Why?
- We have a testing assignment that is time-driven. Do you think automated tests are the best solution?
- What is your experience with change control? Our development team has only 10 members. Do you think managing change is such a big deal for us?
- Are reusable test cases a big plus of automated testing and explain why.
- Can you build a good audit trail using Compuware's QACenter products. Explain why.
- How important is Change Management in today's computing environments?
- Do you think tools are required for managing change. Explain and please list some tools/practices which can help you managing change.
- We believe in ad-hoc software processes for projects. Do you agree with this? Please explain your answer.
- When is a good time for system testing?
- Are regression tests required or do you feel there is a better use for resources?
- Our software designers use UML for modeling applications. Based on their use cases, we would like to plan a test strategy. Do you agree with this approach or would this mean more effort for the testers.
- Tell me about a difficult time you had at work and how you worked through it.
- Give me an example of something you tried at work but did not work out so you had to go at things another way.
- How can one file compare future dated output files from a program which has change, against the baseline run which used current date for input. The client does not want to mask dates on the output files to allow compares. - Answer-Rerun baseline and future date input files same # of days as future dated run of program with change. Now run a file compare against the baseline future dated output and the changed programs' future dated output.
Interviewing Suggestions
- If you do not recognize a term ask for further definition. You may know the methodology/term but you have used a different name for it.
- Always keep in mind that the employer wants to know what you are going to do for them, with that you should always stay/be positive.
Preinterview Questions
- What is the structure of the company?
- Who is going to do the interview-possible background information of interviewer?
- What is the employer's environment (platforms, tools, etc.)?
- What are the employer's methods and processes used in software arena?
- What is the employer's philosophy?
- What is the project all about you are interviewing for-as much information as possible.
- Any terminologies that the company may use.
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浮躁的国内测试界—2006年测试人员招聘感悟
2008-10-24 17:18:11
编者按:本文是作者在2006年测试人员招聘会上的亲身经历。或许这个题目涉及范围太大,打击面太大,本可以加上一长串的修饰语,来缩小这个圈子,也完全可以保持沉默。但作者身为测试届中青年一代,认为自己有责任提出自己的观点,大家有则改之,无则加冕。从作者的亲身经历中我们可以看得出,国内的测试界确实还需努力。
我面试的测试应聘人员大多是有一定从业经验的测试人员,其中不乏优秀者,但是也有相当多的应聘人员反映出这样那样的问题,概括说来就是“浮躁”,具体拆解来看主要表现在以下几点。一、根基不牢
问题:利用等价类划分的方法,对某问题设计测试用例。
分析:98%以上的应聘者只知道按照有效等价类和无效等价类进行划分,殊不知此种分类方法只是等价类划分的一个典型应用而已,等价类划分远非只能划分为有效和无效两类。根据种种划分依据,还可以进一步划分很多其他类别。
问题:根据事件描述,画出对应的因果图。
分析:标准答案中只画了“两条恒等,两条非,一个与,一个或”。如此简单的问题,上百名应聘者中竟然无一人答对,痛心啊。黑盒测试方法就那么几种,既然你已知这个名,怎么就不知道多看几眼。
小结:
上面提到的是软件测试的最基本的方法,作为从业测试实际工作已经有1-2年的应聘人员,未能真正领悟,实属不应该,心浮气躁,忽视了你身边最简单,也是最厉害的技能。根基不牢,怎么可能把测试做深。
二、专业不精
问题:音视频文件都有哪些格式,这些格式之间有什么差别?
分析:此问题是问那些做过多媒体方面测试的,但是我们的应聘者向来都是拿来主义,别人给我什么媒体文件我就用什么做测试,而根本不管不问。“为什么MIDI文件比WAV文件小那么多?我们如何知道扩展名是.Mpeg的文件是Mpeg1格式的还是Mpeg2格式的?”,面对这些问题,应聘者默默无语,只是无奈的笑笑。不去看别人,想想自己测试涉及的专业,是否把那个行业知识搞清楚了呢?
问题:测试脚本运行不畅如何调试?
分析:此问题是问那些标明自己熟练掌握WinRunner、Robot、QTP等测试工具的应聘人员,但是当真正问到他们关于脚本的具体调试时,有7成以上人员表示他们只是参加测试培训时老师讲过,或者自己在网上看过相关资料,另外有2成以上人员表示他们虽然用过,但是只是简单的录制回放,根本不会自己调试。可能是迫于无奈吧,简历里面什么都不写,可能面试的机会都没有,但是简历如此夸大的来写,终归是浪费自己的面试时间和路费。
小结:
从事测试仅1-2年时间,要想测试也精通,专业也精通确实不易,但是不说精通,至少也该知道个60%才对的起你的测试工作。一两年时光如此荒废,静下心来反思一下,身边还有哪些技能我们应该掌握扎实一点呢。
三、无测试体系概念,忽视理论
问题:请说出软件测试的定义,BUG的定义。
分析:99%的人不能说出这两个测试名词的定义,只是在给我解释测试是为了发现bug之类的片面理解,残留的几个人也说得不够准确。这两个词目前尚不能说业内已经有了成熟统一的定义,但是无论是对是错,身为测试人员已经数年,自己竟然说不出这两个词的概念,多少也说不过去啊。有些人和我说,理论名词概念不重要,我会做测试就是了。想想金庸老先生早就告诉我们,武功仅有招式是不够的,必须配合上什么心法口诀才能行。你只会测试执行的招式,却不懂测试理论的心法,怎么能够修炼成上乘的软件测试呢?
问题:请介绍一下你们的测试流程,流程和过程有什么不同,为什么好的测试需要好的流程?
分析:但凡做过1、2年测试的人都能给我说出他们先做什么后做什么,但是当我继续问“这是否可以叫做过程?流程和过程有什么差别”,应聘者一棒子被打晕,继续追问“为什么好的测试需要好的流程”的时候,早已经找不到东南西北了。每天公司各项制度叫你做什么你就做什么,让你怎么做你就怎么做,完全不管不顾为什么,那么自己岂不成了没头脑的工具。这样你能干的工作别人也能做,自己的优势不就没有了吗。
小结:
目前测试业内流传着学院派和实践派的说法,学院派的理论给人的感觉往往是好听但不实用,而实践派的知识,往往能够立即见效。所以眼下测试培训往往实践派的更受欢迎。继续引用金庸先生的观点,练武分练内气宗,练外剑宗,但是真正的高手是内外兼修。如果我们不想只做普通的测试小弟子的话,就要理论实践并重,方能有所作为。
四、周边知识知之甚少
问题:能给我介绍一下软件工程中的瀑布模型吗?
分析:又是8成应聘者不会回答,都是曾在遥远的学生时代有所耳闻,现今早已忘得一干二净了。软件测试因何而生——软件危机,软件危机导致软件工程的兴起,软件工程中又包含软件测试,就好像鱼儿活在水里,如果没有软件工程这个水,哪里能够养活这软件测试的鱼,如果我们对于身边的软件工程不够了解,怎么可能在里面自由的畅游呢。
问题:用你最熟悉的开发语言实现sum=1+2+3+…+100
分析:保守统计7成以上的应聘者写出来的程序无法执行或者运行结果错误,更少有人能够一气呵成,而且精准。这道编程题难吗?肯定不难,那么为何答错,自己没有真正写过程序,即使写过几行,也早就是如烟往事了。做测试一定需要懂开发吗?这个问题讨论以久,当然不一定,但是如果要做好测试,做深测试,分析问题原因,提出问题解决方案,编写测试脚本或工具,哪一个又能离开软件开发呢?
小结:
我们学习测试也应该有个先后顺序,有步骤。掌握周边知识的紧迫程度可能不如测试知识和行业知识。但是对于我们已经从业1-2年的测试人员来说,学校里面学到的知识不应该丢,之后的发展中,周边知识的学习也应该开始了。周边知识的范畴其实很广,还包括各种其他测试理念的学习,机械工业出版社翻译的那套测试丛书就很不错,观点众多而新颖,博众家之长,集大成,向来都是大家风范。
五、缺乏必要的责任心、细心、耐心、虚心等
问题:请数出下图中三角形的个数(平面图,有几根弧线做干扰)
分析:我总是问自己,这道题真有这么难吗?连中小学生都能数对的十几个三角形,到了我们这二十几岁的年轻人手中,正确率才1%,为什么?其实就是现在我们已经很少有人能够静下心来,耐心细致的去做事情了。很多应聘者告诉我她的优点就是“踏实,坐的住,正适合这繁琐的测试工作”。我需要的不是坐在那里不做事或者做错事的人,而是需要能够按时保质量完成测试工作的测试人员。
问题:你离职的原因?
分析:这是面试中最常见的问题了。应聘者往往也是充分准备,理由多种多样,但是看看应聘者的工作记录统计,70%应聘者平均跳槽频率是1年/次(实习情况除外),不会都那么凑巧吧,赶上什么公司倒闭,每隔一年就会想一次自己学不到东西,需要去外面看看。而在我看来,真正的原因更多的应该是希望通过跳槽提高工资,或者因为自身水平不足被公司炒鱿鱼吧。
小结:
我并不认为所有的人都适合做测试。非技术素质方面,这点或者那点不足够优秀也很正常,心浮气躁也可以理解。但是作为用人单位,理解归理解,却也不会用不胜任岗位,或性价比不高的人员。那么对于此类应聘者,我的忠告就是,要么你另谋高就,要么你就放低姿态,培养好你必备的素质后再谈。
六、缺乏诚信
这一点本应该被归在上一条素质中,但是这点的重要性我认为远超过了上一条所列各项,因此单独提出。相关表现主要体现在:1、虚报自己历史工薪;2、笔试题目作弊;3、编造离职原因;4、虚报学历,工作经验;5、夸大自己工作技能等。对于严重缺乏诚信的,一旦发现,其他表现再好,也无济于事了。
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国内各大IT企业测试薪水大揭秘
2008-10-24 14:27:27
Morgan IT 18万+bonus,共25万左右
Google 17万9千多 NI 拿到手14万,四金全部是公司交。
MS atc 15.3万
百度 7000至8500,发14个月,每个季度有4500至6000的奖金。
美国道富银行IT部 8000至12000,发15个月
浙大网新恒天 9500×15 网易杭州研究院 9000至10000,发14个月
ask.com 9000至12000,发14个月
IBM CRL (7500+800+900)*12+7500*2.5+3.3万(住房补贴,三年10万,平均到一年。)
IBM CDL (7500+800)*12+7500*2.5+3.3万
nVidia 测试8000×15,研发10000×15,有期权。 (另一说9000×13,有期权)
Trilogy 16万左右上海威盛 7500×13,不再提供宿舍
杭州威盛 6000×13
UT斯达康 6500/月,福利不错
腾讯 7000×13,年终奖金15000,但是没有住房公积金
MicroStategy 杭州职位每月12000,14个月,美国职位待遇不详
泰鼎 8000×13,年终奖2个月薪水左右
北京瞬联 9000至10000×12,第一年有10000元安家费
上海展讯 6500至7000,发14-16个月,有期权
Intel 8000×13,加上一些乱七八糟的补贴
华为 5500+1000,年终奖不定,几千到几万都有可能。
中兴 8-10万
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