在试用期内需要对测试人员进行细致的观察,以对其能力、做事风格和真实性格有进一步的了解。同时对进行一定的引导,观察其是否能够感知并向引导的方向努力。在整个过程中,及时和其进行沟通,以获取其对培训和工作中的反应。
转正是双方经过观察,建立了信任,并愿意进行长期合作的标志。一方面是公司对测试人员试用期内的能力和表示认可,认为其可以胜任当前的工作,并愿意提供其展现才华的平台。另一方面,是测试人员对公司的认可,也一起共同发展。
在日常工作中,一方面给各个员工能力相当的工作量,另一方面也需要对测试人员实际的工作结果进行考核。同时及时调动测试人员的积极性和团队整体士气,给团队营造一种和谐,相互交流的平台。
3、绩效考评
绩效考评对许多软件公司来讲是很头痛的事,对于测试人员进行绩效考核也存在同样的问题,这里给大家一些建议:测试人员的绩效考核和其他工作考评一样,测试经理应该做到客观、公正和公平。那么,如何针对测试人员建立考评?
简单来讲,基本上分为两类,一类是可以量化的各种度量指标,如Bug的数量,Bug的类型,Bug的修复率,Case的覆盖率等等, 但bug数量一般不建议管理人员来作为考核的主要依据,因为数量多并不代表质量高等一些因素。另一类是不可量化的软指标,如工作积极性,工作的认真细致的态度,合作态度等软指标,如果通过细分分级,也可以做到量化。还有一类是客户和开发人员的反馈,也作为绩效考核的一部分。另外,多数公司还将公司的总体经营状况纳入绩效考核部分,加强员工的团队意识与责任感。
每个公司的状况和每个任务的难度和强度均不一样,那么具体的考评,则需要根据实际的情况进行设计。
无论什么样的绩效考核,应遵守基本原则:激励员工的工作积极性,提高团队意识,奖罚分明。
4、职业规划
当测试人员加入测试队伍之后,一方面是员工当前的工作,另一方面需要帮助其进行职业规划,以求得公司和个人能够双赢。
一个人是否能在工作岗位上做好,会有如下几个因素其比较大的影响:
● 个人兴趣爱好
● 技术能力
● 综合素质(包括逻辑思维和良好的工作习惯)
● 而这几个因素也会影响未来的职业发展。
一个人的职业规划,不单对测试人员非常重要的作用,对整个测试Team的规划发展也是非常重要的。
在日常工作中,需要和测试人员保持通畅的沟通,以聆听他们的愿望和希望,并且在日常工作中对每个测试人员的技能、性格、做事习惯、为人处世方式等等方面的观察,并结合其发展愿望,可以帮助测试人员分析、确定一个发展方向。
一般来讲,软件测试人员会有两个发展方向 – 资深的技术专家 和 测试管理人员。当然也有做SQA和项目经理的。这里我们就这两个发展方向给予讨论。这两类人员需要掌握不同的知识体系和相当有区别的性格特点,很难有人能够同时兼顾。一般来讲,性格比较沉静,逻辑思维严密,喜欢钻研的人,发展为资深的技术专家比较合适,而相对比较外向,喜欢和各式各样的人相处的人,而且对管理有兴趣的人,做管理科能比较合适,具体规划需要根据实际情况进行引导。
5、定期培训
根据测试的需求,结合各个测试人员的发展规划之后,可与公司的培训部门联系,为每个测试人员建立培训计划。可作Team的整体性的知识/技术普及培训,也可结合实际的需求和个人发展规划,进行小规模的培训。最终的目的,就是提高个人的技术能力,同时也能提高团度的整体水平。
最后,软件测试人员的培训是一个系统的工程。应因人因地而宜,本文仅给出抛砖引玉的作用,大家不同建议或观点可与我联系。