猎头给人才的十点忠告(转载)

作为一名猎头，我将自己几年来从事职业经理工作的锦囊经验贡献出来与大家分享，
愿这些吐血经验能够引起大家深层次的思考，并对大家有所帮助。

　　1、打工无尊卑。无论你今天是普通工程师，还是贵为总经理，心态上都要保持平衡一致。
       反映在具体表现上就是与人为善，永远保持谦虚谨慎。
      如果你当工程师时见了门卫会打招呼，当了总裁后也要依然同门卫打招呼，
      切不可鼻孔朝天，否则死得很快。

　　2、高薪者死。如果你今天能够赚到的月薪自己觉得还可以，就不要处心积虑谋求升值加薪。
      当你的薪水加到足以让老板对你时时重点关注的时候，你的死期也快到了。

　　3、领导支持。作为各级职业经理人，一定不要忘记“密切联系领导”的道理，
      尤其对于广大中层干部。你的创意，你的计划，你的方案，要想得到顺利推行，
      首先一定要取得领导的支持。坚信：世上只有领导好，有领导支持的干部像块宝。

　　4、群众信任。一个干部要想成功，除了领导的支持，还要取得同事的信任。
      因此，平时要时刻注意跟同事们打成一片，在一些无原则的小事上，要替他们争取利益，
      取得他们的信任，这样你就离成功不远了。

　　5、请示汇报。永远不要相信公司里会有真正的授权。
      更不要以为你是MBA就可以踢开党委闹革命。那些埋头做事不看路，不请示少汇报的人，
      永远无法得到老板的信任和赏识。老板花了钱雇你们，其实他心里是很恐慌的，
     生怕你们拿了钱不干活。所以你要天天跟老板主动汇报你的工作，让他了解他没有白花钱雇你。

　　6、鄙视海龟。对于所有的海龟(海外留学归来人士)，以及国内大大小小的MBA们，
      不要考虑，统统采取鄙视的态度，没错!搞管理，其实不需要太多的理论。
      知识越多越反动!无论毛主席，还是比尔盖茨，无论李宏治还是赖昌星，大凡成功人士，
      没有几个具有本科以上学历的。你们信我吧!海龟之所以归来，
      90%以上是因为在国外混不下去.属于出国人群中的低能儿;
     要么干脆就是“克莱登”大学毕业的方鸿渐之流。用他们?一边呆着去吧!
     海龟唯一的作用就是把他们的牌牌挂到公司门口吸引风险投资，
     好比饭店门口的幌子。至于干活的本事，还是“汉阳造”的盒子炮好使。

　　7、三招两式。做一个合格职业经理人，必须懂得三招：大力沟通，全力执行，谦虚谨慎。
     同时，随着你所在的行业以及所处的管理角色不同，你必须知道两式：
     涉及本专业的所有名词术语，涉及本行业的名人轶事等所有谈资。
     比如我作为人力资源经理，我每天大概花6个小时到各个部门跟人聊天，
     对于公司的任何人事政策，我都会始终不渝地抓落实，执行到底。
     我见了任何人都鞠躬问好，包括对扫地的阿姨。
     我熟知人力资源管理的所有理论、概念、名词，什么招聘与面试技巧、结构化面试、
     职位说明书、绩效考核、平衡记分卡(BSC)、X理论Y理论、培训、企业文化、
     马斯洛需求层次理论、员工满意度、职业发展规划、薪酬管理等等等等，
     同时我也对我所在企业所处的行业知识有着广泛但并不精深的了解。

　　8、兔子不吃窝边草。作为职业经理人，千万不要对周围的同事发生感情，
       比如不要跟异性同事搞对象，不要跟同事做哥们儿。
       除了工作上的事情,没有私人感情可言。
      永远不要做烂好人，要保持自己的严肃性，或者说是威严。

　　9、急流勇退。当感觉到自己已经爬到顶峰，无论职位还是薪酬都已经达到了无法再逾越的高度，
     一定要开始寻找全身而退的道路。比如开始跟猎头公司联系，留心跳槽事宜等。
     这个周期应该在半年到一年左右时间，换句话讲，如果你已经达到顶峰，
     而还赖在这个位子上超过一年无变化，就是你的失败。

　　10、雁过留声。职业经理人最可宝贵的不是自己的薪酬，而是自己的名声。
     “人过留名雁过留声”的道理一定要记得。
       一定不要做损害原企业利益的事情，一定不要对同事做阴暗卑鄙的小人勾当。
      在新企业面前谈论旧企业一定要说好，在任何一家企业，只要你干一天，
     就要全心投入，敬业爱人。哪怕明天你就要办理离职交接了，
    今天也要全心全力为公司争取到最后一单生意。

 

测试记录:
1、对相同的客户报价，以哪一个为准；（报价单）
测试步骤：在两台电脑上同时报价；
2、已解决单据按顺序连号问题；

讨论:B/S系统测试：
1、总公司(子母公司权限测试)基础资料是否共用,
2在网页操作B/S应用程序时，怎样防止数据是否同步；
（进销存系统，仓库的进出，财务金额的收入和支出等等）
3打印报表，什么方式比较可取，是将报表格式下载到客户端，还是在服务端生成后，在客户端下载该报表格式；（多个客户都下载时，速度大受影响的；
4怎样控制单据，列表，工具栏按钮的权限，各个部门的权限等等；
5出错信息的异常处理和返回到的页面；
6有没有人做过多页面在BS上操作？数据都能保存正确？

网站测试实例－－登录及权限测试
验证用户输入有效性
不能输入非法字符
如：‘ %&nbsp; < -- 等脚本语言中常用的特殊字符
不能直接访问有安全限制的页面
如：浏览器历史记录中记录的页面

用户名/密码验证SQL语句
Select * from userinfo whereusername= 'i_username' and pwd = 'i_password'
恶意登录 admin/ 'or '1'='1
Select * from userinfo whereusername = 'admin' and pwd = '' or '1'= '1'
用户名可以输入任意字符，只要密码中输入了 or true条件

不能直接访问有安全限制的页面
例子：
用户A有登录网站的权限
用户B直接访问历史记录中A访问过的页面

数据过滤:参考,单据关联,单据列表,基础资料,找不到页面问题;

BS系统主要的反映问题:1、过滤问题,出错信息(编辑信息),
2、页面的出错信息是否与当前的页面或界面相适应,出现的提示信息是否明白,
3、权限问题(不该有的信息是否能显示出来,要显示出来的东西是否显示正确;),
4、数据不存在问题(可输入字段的前半部分在编辑界面上,特殊符号的输入%,空格键,令过滤信息检测不正确;)
5参考:只有树;既有树,又有列表;参考界面,
6基础信息是否共用，还是私用；
7单据编号是否唯一，且连号；
8两个用户或者三个用户同时操作同一单据，同一列表，同一单据明细，同一编辑界面，同一按钮，同时保存，同时改单，同时修改，同时删除，
9多页面操作的复杂性，暂不考虑；（数据是否同步）
10仓库库存量是否及时，准确反映出数据；
11原则上不允许报表出现负的数量和金额，并且在月结转或年结转时，数据的处理方式的合理性；
11系统流程设计的合理性，程序员设计系统时应该引导用户进行正确的操作，并且设计的流程是通用，简单，可操作性的；
12客户需求只不过客户想达到怎样的结果，至于表达形式，程序员应该是对系统比较熟悉的，用最简单的方法满足客户需求，
13考虑设计的合理性问题，不能说只能按这样操作，按这样的操作会出错，系统给出的东西，按正确操作，出错的机率比较少，多数出错都是由于用户不按常规操作造成的；
14在操作单据过程中:会调出登录系统界面;
15不同用户在IE上不同切换问题;
16批增,选择记录后,要点击另外一条记录,才可反向选择;
17最近操作的合理性;
18对账单保存,系统错误;
19权限(关联查找,单据上下查,编辑按钮);目前没有权限就不能访问该信息;
20多几层的编辑界面;

升级文件:要模拟的问题:
1、登录系统，输入错误的用户或密码时，没有返回到登录页面；（已测到；）
2、下面问题：要待测；
素材入库单据明细:新增时,编辑界面只看见确定,没有出现该有的界面;
素材入库选择:客户时,出现错误,应该找不到所属的页面;（进入编辑按钮时的返回页面；）
3素材入库：客户参考，编辑，删除记录后，退出，再退出才返回到客户参考界面上；
4素材入库：客户参考：编辑，点击记录，进入编辑界面，退出后，新增按钮不可用；
5素材入库：客户参考：点击编辑按钮，进入后，退出界面，选择客户参考的一条记录，
再点击新增按钮，没有编辑界面出来；
6网页正在载入中：素材入库新增产品，编辑，再编辑（连接到产品分类）
7.出现产品编号字段不唯一后，返回再修改，还会出现系统错误的信息；

测试难点:
1、需求不确定，客户和开发人员观点存在差异，没有达成共识；
2、测试环境和用户环境有出入，没有配置正确的环境，导致有些BUG没有重现出来；
3、系统所有单据状态没有统一规则，使系统流向不明确；
4、用户需求和理论分析有区别，比如仓库要符合进出原则，产品进多少，产品就应该出多少，但客户没有明确规定，出的数量可以大于入的数量都允许；
5、单据被引用后，再修改单据数据，导致单据数据没有确定关系；
6、测试员不能和用户进行有效的沟通，了解客户所需要系统的功能，会使测试效率得不到有效提高，测试员应该尽可能地到用户的工作环境来了解；
7、每个开发人员都可能有自己的观点时，如果开发人员没有主见，任由客户说了算，
虽然解决了问题，但使系统过于复杂化，系统不能实时跟踪到问题；
8、开发人员对自己系统不负责，只完成自己的职责，而不是更好完善自己的产品；
因为开发人员对自己的产品比测试人员了解得更清楚；
9、每修改一次系统，都进行回归测试，会使测试人员的时间分配不合理；
10、做系统时，没有按行业进行规范和设计，使系统面向不同客户时，都要重新设计，
系统面向一个客户时，都要做成通用的系统，并增加客户的特殊需要就可以了；
11、并发操作；

功能方面：
   增删改及附件类：
1. 对于所有的编码及名称输入是否作了重名处理
2. 添加、修改记录时应有唯一性验证（尤其注意修改的重名）
3. 输入框字符串长度限制，输入不当时应该有合适的错误提示
4. 输入框字符类型限制（尤其<、>、%、’ 等非法字符），输入不当时应有合适的提示，
   如果允许输入应能正确处理
5. 在列表中进行相关操作后，页面应该能及时自动刷新，而不应该需要手动刷新
6. 所有读取、写入内容的时间都应以服务器时间为准，而非客户端时间
7. 有下级内容或被引用的项目，应提示不能删除
8. 多个用户同时操作同一数据（删、改），是否会产生错误
10. 所有可以上传附件的地方都应能顺利上传、正确浏览或下载
11. 下载文件时，如果能直接使用IE打开，是否会引发错误
12. 附件是否支持特殊文件名（英文名、中文名、中英文混合名称、
   超长文件名、含有空格的文件名、含有特殊字符的文件名 etc）
13. 附件是否支持该处应有的文件格式（文本、Office文档、影音文件、flash、exe etc）
14. 服务器端口为非默认的80端口时，客户端上传、下载文件等应该也能正常进行
15. 有弹出框操作的页面，出现过提示后如果使用键盘back键或F5刷新，则又会弹出该提示，
   这样的现象很多页面有

   查询及翻页类：
1. 中文的条件查询
2. 高级查询中应进行单条件查询、组合条件查询；查询条件为需要手动输入的以及系统提供被选项的
3. 各种方式的翻页功能（上一页、下一页、首页、尾页、跳转、回车 etc）是否好用，查询后翻页
4. 排序后翻页
5. 查询后翻页，或查询结果排序后再翻页

  流程及其他类：
1. 所有需求是否按要求实现，有无错漏
2. 所有可能的操作
3. 所有可能的异常流程
4. 在执行流程时应测试出所有可能弹出的提示对话框
5. 文字过长、页面不能完全显示时处理应得当、一致
6. 所有模块各功能点都应连有其对应的帮助信息，应定位在该功能点上，而非帮助首页
7. 不同用户的权限问题(详见后)
8. 客户端的所有操作应以服务器时间为准
9. 在安装后的asp文件中，有很多编程时的冗余信息，既影响效率也容易出错，还可能引发别的问题。
10. 安装文件中有很多垃圾文件，如复件XX、temp.xxx，浪费磁盘空间
11. 主页面注销退出或异常退出后，其他模块页面出现错乱，比如网络会议中该用户将永远被登记在他退出时的会议室里，以后也不能进入

   权限问题细测：
1. 默认岗位对应的权限是否全部正确
2. 通过直接对用户授权（系统管理）后的权限是否正确
3. 系统管理中的取消用户授权是否正确
4. 岗位兼职的权限是否正确
5. 删除后的用户登录
6. 禁用/锁定后的用户登录
7. 权限a的用户A登录并进行一些操作后，权限b的用户B登录，其权限是否正确
8. 没有权限的用户是否可以通过Del键删除系统信息

   安全问题细测：
1. 未登录时在地址栏中直接输入要登录鉴权后才可访问的页面的地址或通过历史进入这些页面，
  系统应拒绝。
2. SQL Server设置了超级用户（sa）的密码，系统应能正常使用。
3. 进入具体的存储用户名和密码的表或文件中查看密码是否已经加密
4. 对于一次Session会话连接，若长时间没有响应，系统应自动退出
9. 通过ie的历史浏览查看信息

易用性：
测试要点：
1. 主要页面在800*600和1024*768下不应该有滚动条（上下、左右）
2. 所有能够翻页的页面在800*600和1024*768下都应显示正常
3. 所有弹出页面的标题、图标等都为用友或U8特色
4. 列表中不能显示完整内容的项目，鼠标置于其上时应出现完整信息
5. 所有页面（包括标题及内容）是否出现“登陆”，“纪录”“察看”“等侯/稍侯”等错别字
6. 所有“用户登录名”、“登录名”等都应统一为“用户名”
7. 各模块中导入导出及打印页面的风格应一致
8. 所有的翻页功能操作风格和效果均一致
9. 在主要页面上都应支持键盘操作，如回车、Del (但要注意权限)、Back、Tab
10. 一般二级或更低级的目录或项目显示页面上应该有“返回”按钮
11. 很多有提示的地方提示用语是否通顺易懂
12. 翻页对某条记录相关操作后，返回时应能回到所操作记录的页面而不是第一页

一、人之所以痛苦，在于追求错误的东西。　
二、与其说是别人让你痛苦，不如说是自己的修养不够。　
三、如果你不给自己烦恼，别人也永远不可能给你烦恼。因为在你自己的内心，你放不下。
四、好好的管教你自己，不要管别人。
五、不宽恕众生，不原谅众生，是苦了你自己。　
六、别说别人可怜，自己更可怜，自己又懂得人生多少？　
七、学佛是对自己的良心交待，不是做给别人看的。
八、福报不够的人，就会常常听到是非；福报够的人，从来就没听到过是非。　
九、修行是点滴的工夫。　
十、在顺境中修行，永远不能成佛。
十一、你永远要感谢给你逆境的众生。
十二、你随时要认命，因为你是人。
十三、你永远都要宽恕众生，不论他有多坏，甚至他伤害过你，你一定要放下，才能得到真正的快乐。
十四、这个世界本来就是痛苦的，没有例外的。　
十五、当你快乐时，你要想，这快乐不是永恒的。当你痛苦时你要想这痛苦也不是永恒的。
十六、认识自己，降伏自己，改变自己，才能改变别人。
十七、今日的执著，会造成明日的后悔。
十八、你可以拥有爱，但不要执著，因为分离是必然的。
十九、不要浪费你的生命在你一定会后悔的地方上。
二十、你什么时候放下，什么时候就没有烦恼。
二一、内心没有分别心，就是真正的苦行。
二二、学佛第一个观念，永远不去看众生的过错。你看众生的过错，你永远污染你自己，你根本不可能修行。
二三、你每天若看见众生的过失和是非，你就要赶快去忏悔，这就是修行。
二四、业障深重的人，一天到晚都在看别人的过失与缺点，真正修行的人，从不会去看别人的过失与缺点。
二五、每一种创伤，都是一种成熟。
二六、当你知道迷惑时，并不可怜， 当你不知道迷惑时，才是最可怜的。
二七、狂妄的人有救，自卑的人没有救。
二八、你不要一直不满人家，你应该一直检讨自己才对。不满人家，是苦了你自己。
二九、一切恶法，本是虚妄的，你不要太自卑你自己。一切善法，也是虚妄的，你也不要太狂妄你自己。
三十、当你烦恼的时候，你就要告诉你自己，这一切都是假的，你烦恼什么？　
三一、当你未学佛的时候，你看什么都不顺。当你学佛以后，你要看什么都很顺。
三二、你要包容那些意见跟你不同的人，这样子日子比较好过。你要是一直想改变他，那样子你会很痛苦。要学学怎样忍受他才是。你要学学怎样包容他才是。
三三、承认自己的伟大，就是认同自己的愚疑。
三四、修行就是修正自己错误的观念。
三五、医生难医命终之人，佛陀难渡无缘的众生。
三六、一个人如果不能从内心去原谅别人，那他就永远不会心安理得。
三七、心中装满着自己的看法与想法的人，永远听不见别人的心声。
三八、毁灭人只要一句话，培植一个人却要千句话，请你多口下留情。
三九、当你劝告别人时，若不顾及别人的自尊心，那么再好的言语都没有用的。
四十、不要在你的智慧中夹杂着傲慢。不要使你的谦虚心缺乏智慧。
四一、根本不必回头去看咒骂你的人是谁？如果有一条疯狗咬你一口，难道你也要趴下去反咬他一口吗？
四二、忌妒别人，不会给自己增加任何的好处。忌妒别人，也不可能减少别人的成就。
四三、永远不要浪费你的一分一秒，去想任何你不喜欢的人。
四四、多少人要离开这个世间时，都会说出同一句话，这世界真是无奈与凄凉啊！
四五、恋爱不是慈善事业，不能随便施舍的。感情是没有公式，没有原则，没有道理可循的。
     可是人们至死都还在执著与追求。
四六、请你用慈悲心和温和的态度，把你的不满与委屈说出来，别人就容易接受。
四七、创造机会的人是勇者。等待机会的人是愚者。
四八、能说不能行，不是真智慧。
四九、多用心去倾听别人怎么说，不要急着表达你自己的看法。
五十、同样的瓶子，你为什么要装毒药呢？同样的心理，你为什么要充满着烦恼呢？
五一、得不到的东西，我们会一直以为他是美好的，那是因为你对他了解太少，没有时间与他相处在一起。当有一天，你深入了解后，你会发现原不是你想像中的那么美好。
五二、这个世间只有圆滑，没有圆满的。
五三、修行要有耐性，要能甘于淡泊，乐于寂寞。
五四、活着一天，就是有福气，就该珍惜。当我哭泣我没有鞋子穿的时候，我发现有人却没有脚。
五五、多一分心力去注意别人，就少一分心力反省自己，你懂吗？
五六、眼睛不要老是睁得那么大，我且问你，百年以后，那一样是你的。
五七、欲知世上刀兵劫，但听屠门夜半声。不要光埋怨自己多病，灾祸横生，多看看横死在你刀下的众生又有多少？
五八、憎恨别人对自己是一种很大的损失。
五九、每一个人都拥有生命，但并非每个人都懂得生命，乃至于珍惜生命。不了解生命的人，生命对他来说，是一种惩罚。
六十、自以为拥有财富的人，其实是被财富所拥有。
六一、情执是苦恼的原因，放下情执，你才能得到自在。
六二、随缘不是得过且过，因循苟且，而是尽人事听天命。
六三、不要太肯定自己的看法，这样子比较少后悔。
XXXXX、当你对自己诚实的时候，世界上没有人能够欺骗得了你。
六五、用伤害别人的手段来掩饰自己缺点的人，是可耻的。
六六、世间的人要对法律负责任。修行的人要对因果负责任。
六七、在你贫穷的时候，那你就用身体去布施，譬如说扫地、洒水、搬东西等，这也是一种布施。
六八、内心充满忌妒，心中不坦白，言语不正的人，不能算是一位五官端正的人。
六九、默默的关怀与祝福别人，那是一种无形的布施。
七十、多讲点笑话，以幽默的态度处事，这样子日子会好过一点。
七一、与人相处之道，在于无限的容忍。
七二、不要刻意去猜测他人的想法，如果你没有智慧与经验的正确判断，通常都会有错误的。
七三、要了解一个人，只需要看他的出发点与目的地是否相同，就可以知道他是否真心的。
七四、人生的真理，只是藏在平淡无味之中。
七五、不洗澡的人，硬擦香水是不会香的。名声与尊贵，是来自于真才实学的。有德自然香。
七六、与其你去排斥它已成的事实，你不如去接受它，这个叫做认命。
七七、佛菩萨只保佑那些肯帮助自己的人。
七八、逆境是成长必经的过程，能勇于接受逆境的人，生命就会日渐的茁壮。
七九、你要感谢告诉你缺点的人。
八十、能为别人设想的人，永远不寂寞。
八一、如果你能像看别人缺点一样，如此准确般的发现自己的缺点，那么你的生命将会不平凡。
八二、原谅别人，就是给自己心中留下空间，以便回旋。
八三、时间总会过去的，让时间流走你的烦恼吧！
八四、你硬要把单纯的事情看得很严重，那样子你会很痛苦。
八五、永远扭曲别人善意的人，无药可救。
八六、人不是坏的，只是习气罢了，每个人都有习气，只是深浅不同罢了。
只要他有向道的心，能原谅的就原谅他，不要把他看做是坏人。
八七、说一句谎话，要编造十句谎话来弥补，何苦呢？
八八、其实爱美的人，只是与自己谈恋爱罢了。
八九、世界上没有一个永远不被毁谤的人，也没有一个永远被赞叹的人。当你话多的时候，别人要批评你，当你话少的时候，别人要批评你，当你沈默的时候，别人还是要批评你。在这个世界上，没有一个不被批评的。
九十、夸奖我们，赞叹我们的，这都不是名师。会讲我们，指示我们的，这才是善知识，有了他们我们才会进步。
九一、你目前所拥有的都将随着你的死亡而成为他人的，那为何不现在就布施给真正需要的人呢？
九二、为了赞美而去修行，有如被践踏的香花美草。
九三、白白的过一天，无所事事，就像犯了窃盗罪一样。
九四、能够把自己压得低低的，那才是真正的尊贵。
九五、广结众缘，就是不要去伤害任何一个人。
九六、沈默是毁谤最好的答覆。
九七、对人恭敬，就是在庄严你自己。
九八、拥有一颗无私的爱心，便拥有了一切。
九九、仇恨永远不能化解仇恨，只有慈悲才能化解仇恨，这是永恒的至理。
一００、你认命比抱怨还要好，对于不可改变的事实，你除了认命以外，没有更好的办法了。
一０一、不要因为众生的愚疑，而带来了自己的烦恼。不要因为众生的无知，而痛苦了你自己。
一０二、别人讲我们不好，不用生气、难过。说我们好也不用高兴，这不好中有好，好中有坏，就看你会不会用？
一０三、如果你自己明明对，别人硬说你不对，你也要向人忏悔，修行就是修这些。你什么事都能忍下来，才会进步。就是明明是你对，你也要向他人求忏悔，那就是修行了。
一０四、当你的错误显露时，可不要发脾气，别以为任性或吵闹，可以隐藏或克服你的缺点。
一０五、不要常常觉得自己很不幸，世界上比我们痛苦的人还要多。
一０六、愚痴的人，一直想要别人了解他。有智慧的人，却努力的了解自己。
一０七、别人永远对，我永远错，这样子比较没烦恼。
一０八、来是偶然的，走是必然的。所以你必须，随缘不变，不变随缘。
一０九、慈悲是你最好的武器。
一一０、只要面对现实，你才能超越现实。
一一一、良心是每一个人最公正的审判官，你骗得了别人，却永远骗不了你自己的良心。
一一二、不懂得自爱的人，是没有能力去爱别人的。
一一三、学佛就是在学做人而已。
一一四、正人行邪法，邪法亦正，邪人行正法，正法亦邪，一切唯心造。
一一五、有时候我们要冷静问问自已，我们在追求什么？我们活着为了什么？
一一六、不要因为小小的争执，远离了你至亲的好友，也不要因为小小的怨恨，忘记了别人的大恩。
一一七、勇于接受别人的批评，正好可以调整自己的缺点。
一一八、感谢上苍我所拥有的，感谢上苍我所没有的。
一一九、凡是能站在别人的角度为他人着想，这个就是慈悲。
一二０、学佛不是对死亡的一种寄托，而是当下就活得自在和超越。
一二一、佛陀从不勉强别人去做他不喜欢的事情，佛陀只是告诉众生，何者是善？何者是恶？善恶还是要自己去选择，生命还是要自己去掌握。　
一二二、所谓的放下，就是去除你的分别心、是非心、得失心、执著心
一二三、说话不要有攻击性，不要有杀伤力，不夸已能，不扬人恶，自然能化敌为友。
一二四、一个常常看别人缺点的人，自己本身就不够好，因为他没有时间检讨他自己。
一二五、是非天天有，不听自然无，是非天天有，不听还是有，是非天天有，看你怎么办？
一二六、真正的布施，就是把你的烦恼、忧虑、分别和执著心通通放下。
一二七、如果你真的爱他，那么你必须容忍他部份的缺点。　
一二八、要克服对死亡的恐惧，你必须要接受世上所有的人，都会死去的观念。
一二九、所有的病患，医生最难治，所有的众生，自以为是的人最难渡。
一三０、一匹驴，吃再好的草，也不会成为一匹骏马。用执著和分别心去修行，再大的精进，也不会成佛。　
一三一、了解永恒真理的人，就不会为任何的生离死别而哀伤悲泣，因为生离死别是必然的。
一三二、虽然你讨厌一个人，但却又能发觉他的优点好处，像这样子有修养的人，天下真是太少了。
一三三、若能一切随他去，便是世间自在人。
一三四、希望你常对自己说，闻到了佛法，我是最幸福的人，除了这幸福外，再没有别的了。
一三五、如果你能每天呐喊二十一遍「我用不着为这一点小事而烦恼」，你会发现，你心里有一种不可思议的力量，试试看，很管用的。

一三六、诚实的面对你内心的矛盾和污点，不要欺骗你自己。
一三七、因果不曾亏欠过我们什么，所以请不要抱怨。
一三八、我们确实有如是的优点，但也要隐藏几分，这个叫做涵养。
一三九、无事莫把闲话聊，是非往往闲话生。
一四０、大多数的人一辈子只做了三件事；自欺、欺人、被人欺。
一四一、太过于欣赏自己的人，不会去欣赏别人的优点。
一四二、活在别人的掌声中，是禁不起考验的人。
一四三、心是最大的骗子，别人能骗你一时，而它却会骗你一辈子。
一四四、坏孩子，父母总是比较操心。所以对于罪业愈深重的众生，我们更应该特别宽恕他怜愍他，而不应该远离他舍弃他。
一四五、只要自觉心安，东西南北都好。如有一人未度，切莫自己逃了。
一四六、用平常心来生活，用惭愧心来待人，心来处事，用菩提心契佛心。
一四七、当你手中抓住一件东西不放时，你只能拥有这件东西，如果你肯放手，你就有机会选择别的。人的心若死执自己的观念，不肯放下，那么他的智慧也只能达到某种程度而已。
一四八、人家怕你，并不是一种福，人家欺你，并不是一种辱。
一四九、不是某人使我烦恼，而是我拿某人的言行来烦恼自己。
一五０、不要刻意去曲解别人的善意，你应当往好的地方想。
一五一、世上的事，不如己意者，那是当然的。
一五二、我的财富并不是因为我拥有很多，而是我要求的很少。
一五三、吃了就一定要拉，人一定要学会随缘放下，否则就会?便秘。
一五四、常以为别人在注意你，或希望别人注意你的人，会生活的比较烦恼。
一五五、我能为你煮东西，但我不能为你吃东西。各人吃饭是各人饱，各人生死是个人了。
一五六、看轻别人很容易，要摆平自己却很困难。
一五七、人类最大的错误，在于不敢承担圣人的心。
一五八、你只管活你自己的，不必去介意别人的扭曲与是非。
一五九、如果你准备结婚的话，告诉你一句非常重要的哲学名言「你一定要忍耐包容对方的缺点，世界上没有绝对幸福圆满的婚姻，幸福只是来自于无限的容忍与互相尊重。」
一六０、如果你能够平平安安的渡过一天，那就是一种福气了。多少人在今天已经见不到明天的太阳，多少人在今天已经成了残废，多少人在今天已经失去了自由，多少人在今天已经家破人亡。
一六一、是非和得失，要到最后的结果，才能评定。
一六二、你不必和因果争吵，因果从来就不会误人。你也不必和命运争吵，命运它是最公平的审判官。
一六三、你有你的生命观，我有我的生命观，我不干涉你。只要我能，我就感化你。如果不能，那我就认命。
一XXXXX、你希望掌握永恒，那你必须控制现在。
一六五、恶口永远不要出自于我们的口中，不管他有多坏，有多恶。你愈骂他，你的心就被污染了，你要想，他就是你的善知识。
一六六、当你明天开始生活的时候，有人跟你争执，你就让他赢，这个赢跟输，都只是文字的观念罢了。当你让对方赢，你并没有损失什么。所谓的赢，他有赢到什么？得到什么？所谓的输，你又输到什么？失去什么？
一六七、我们大部份的生命都浪费在文字语言的捉摸上。
一六八、你不要常常觉得自己很委曲，你应该要想，他对我这样已经很好了，这就是修行的功夫。
一六九、别人可以违背因果，别人可以害我们，打我们，毁谤我们。可是我们不能因此而憎恨别人，为什么？我们一定要保有一颗完整的本性和一颗清净的心。
一七０、与任何人接触时，要常常问自己，我有什么对他有用？使他得益。如果我不能以个人的道德、学问和修持的力量，来使人受益，就等于欠了一份债。
一七一、出家是一生一世的事，修行是多生多劫的事。
一七二、信佛，学佛，不是为自己，乃是为一切苦海中的众生。
一七三、佛不渡无缘的人，不能渡的人，我们就把他当做菩萨来看。
一七四、如果一个人没有苦难的感受，就不容易对他人给予同情。你要学救苦救难的精神，就得先受苦受难。
一七五、一般人在遇到对方的权势大，财富大，气力大，在无可奈何的情形之下而忍，这算什么忍耐呢？真正的忍是，就算他欺负了你，对不住你，但他什么都不及你，你有足够的力量对付他，而你却能容忍他，认为他的本性和我一样，只是一时糊涂，或在恶劣的环境中受到熏染罢了，你不必与他计较，能在这样的情况及心境之下容忍那才是真正的忍耐。　
一七六、如果我们放眼从累生历劫去看，那么一切的众生，谁不曾做过我的父母、兄弟姊妹、亲戚眷属？
谁不曾做过我的仇敌冤家？如果说有恩，个个与我有恩；如果说有冤，个个与我有冤。
这样子我们还有什么恩怨亲疏之别呢？再就智慧愚笨来说，人人有聪明的时候，也有愚痴的时候，
聪明的人可能变愚痴，愚痴的人也可能变聪明。最坏的人，也曾做过许多好事，而且不会永远坏；
好人也曾做过许多坏事，将来也不一定会好。如此我们反覆思索，所谓的冤亲、贤愚，这许多差别的概念，
自然就会渐渐淡了。这绝对不是混沌，也不是不知好坏，而是要将我们无始以来的偏私差别之见，
以一视同仁的平等观念罢了！
一七七、世界原本就不是属于你，因此你用不着抛弃，要抛弃的是一切的执著。
       万物皆为我所用，但非我所属。
一七八、宁可自己去原谅别人，莫让别人来原谅你。
一七九、当你用烦恼心来面对事物时，你会觉得一切都是业障，世界也会变得丑陋可恨。
一八０、欲为诸佛龙象，先做众生马牛。
一八一、虽然我们不能改变周遭的世界，我们就只好改变自己，用慈悲心和智慧心来面对这一切。

根据我们小组的项目时间进度安排，现在这段时间正处于项目设计和测试的关键阶段，这里结合实践谈谈我对编写测试报告的看法。

    既然说到有效，我觉得要有两个特点：完整和实用，突出重点。引用一句广告词就是说“简约而不简单”，重点部分要突出，要细说，非重点部分，一笔带过，只是为了保证一个文档的完整性。

    说到一个测试报告，是对测试的过程和结果的汇总描述，所以其核心内容是两个，一个是测试结果的汇总报告，一个是测试过程的汇总总结，前者是针对所测软件本身，是给所测软件一个客观真实的评价；后者则是针对过程改进，回顾测试流程中存在的不足，加以总结改进。具体来说一般一个测试报告有如下部分构成。

1.引言

这个不用多说了，一般包括编写目的，项目背景介绍，参考资料等等，该项基本可以随便写写。（上次的项目展示在设计部分已经提到，所以测试部分并没有再做赘述）

2.测试用例设计

对用例设计做一个简单的描述，包括测试范围阿，测试目标阿，测试重点阿等。（早前的项目需求分析时我们已经分析过了，但为了保持文档的完整性这里可以修改后添上）

3.测试环境

主要描述测试所用环境，包括硬件环境和软件环境，服务端和客户端。（因为条件关系，只写了软硬件的环境^_^）

4.测试方法

主要描述测试过程中自己用到什么测试方法，白盒还是黑盒，用到了哪些测试类型和测试技术，用到多少。（该项比较重要）

6.测试时间安排（执行情况）

主要描述测试过程，每个时间段都做了什么事情。该项必不可少。

7. Bug汇总及分析

这一部分由于项目的设计还没有完成，现在只做了某些假设和分析。但是这部分是绝对重要的，也必不可少的。

7.1 Bug总结

一般按照严重程度，功能模块进行划分。（这部分我们在需求阶段已有划分，但设计阶段还没结束，所以仍有待完善）

7.2 Bug分析

通过上面7.1的总结，对bug进行分析。这项是测试报告的核心所在，一般有Bug功能模块

7.3遗留问题

目前软件残存的已知问题。有些是解决不掉的问题。

7.4测试结论

基于以上分析，给被测软件一个全面客观真实的结论，功能如何，性能如何，稳定性，安全性等等给出一个评价。该项最重要，绝不可少。

8.测试过程改进

对整个测试活动进行一个总结，有哪些得失，测试方法和流程需要哪些改进，测试过程中暴露出哪些问题，有哪些好的地方值得发扬等等。这项也很重要。

 

在比尔·盖茨写给高中毕业生和大学毕业生的书里，有一个单子上面列有10项学生没能在学校里学到的事情。它们是：

·生活是不公平的，要去适应它。

·这世界并不会在意你的自尊。这世界指望你在自我感觉良好之前先要有所成就。

·高中刚毕业你不会成为一个公司的副总裁，直到你将此职位挣到手。

·如果你认为你的老师严厉，等你有了老板再这样想。老板可是没有任期限制的。

·如果你陷入困境，不要尖声抱怨我们的错误，要从中吸取教训。

·在你出生之前，你的父母并非像现在这样乏味。他们变成今天这个样子是因为这些年来他们一直在为你付账单，给你洗衣服，听你大谈你是如何的酷。

·你的学校也许已经不再分优等生和劣等生，但生活却仍在作出类似区分。

·生活不分学期。你并没有暑假可以休息，也没有几位雇主乐于帮你发现自我。自己找时间做吧。

·电视并不是真实的生活。在现实生活中，人们实际上得离开咖啡屋去干自己的工作。善待乏味的人。有可能到头来你会为一个乏味的人工作。

20年来比尔·盖茨的一些充满智慧的名言所进行的总结：

·1983年

“目前已经有很多主要在计算机上应用的软件开发出来。就现在的情况看，面向IBM计算机的软件在其中占据着绝对的统治地位，但我相信，这种情况是会改变的，虽然其比例降到50%以下的可能性极小。”

“在市场上目前的确存在很多垃圾软件，我们必须要对开发师们进行培训，告诉他们如何才能开发出更好的软件产品来。”

——摘录于1983年比尔·盖茨与PC World的一次访谈。

·1983年/1984年

“但是，当我和保罗·艾伦(Paul Allen)在1975年开发出第一台微机版BASIC语言时，由于高级语言要求系统需具备高速处理器和大容量内存，这使其在大型机和小型机上的应用受到了限制。”

“计算机语言必须不断与新的情况相适应。这意味着，计算机语言和人类语言一样。我们的语言并非是一臣不变的，它们要随着新的情况不断进行调整。与此类似，由于微型计算机的规模不断扩大，计算机语言也必须随之不断发展完善自己。”

——摘自比尔·-盖茨为《PC World年度软件回顾特刊》撰写的一篇文章。

·1986年

“我们相信很多组织自己拥有计算机的时代很快就要到来，在这之前，有两件主要的事情需要我们做好准备，这就是设计好图形用户界面，以便能使像更大尺寸的显示器、新型芯片、激光打印机和互联网这些设备能够发挥最大的优势。大家将很快便可感受到运行在分布模式下的软件优势。”

“从现在开始，一年以后市场上出售的所有计算机都将以286为基础，三年之后，大家将看到它们升级成386计算机。今天，如果我们将数据长期存储，目前计算机的存储性能(或程序运行它们的方便性)，实在让人不敢恭维。我相信最终，能够满足公司处理工作需求的应用程序将会面世。标准软件程序和硬件将会使计算机的性能、用途得到显著的提高。那时人们将会感觉到如果没有计算机帮忙，他们的工作效率将会大幅下降。”

“我们还没有见过那种只有10个非存储芯片(non-memory chips)的超级小型计算机(其中一个芯片的显示分辨率为1000×1000像素)，或是不断更新的显示器。但是在接下来的三年里，这些都将变成现实，那时的人们如果看到现在的我们在640×200的模式下工作时，一定搞不懂我们在干什么。”

——摘自1986年1月比尔·盖茨与PC World进行的一次访谈。

·1987年

比尔·盖茨与最喜欢的应用程序:“Excel。这是一款你和它接触越多，越发对其喜爱的软件。我经常使用Word，但是它不能进行分类规划，而且也不能充分发挥我的创造性。”

同期取得的最重要成就：“帮助创建了一座MS-DOS标准的工作站，由此实现了在数千台电脑上运行同一种应用程序的梦想。当我16岁时，曾经夜以继日的开发FORTRAN编辑器，我发现那时已经有数百个在我之前写出的应用程序，我所开发的可能并不是最好的。但是由于存在很多不同的构架和操作系统，我又不得不写这些程序。所以我想能不能找到某种方法，以杜绝这些不得不做的无用功？这样不仅可以降低开发的应用程序数量，同时又能提高其质量。最终我终于达成了这个心愿，这让我非常开心。”

——摘自1987年与PC World的一次访谈。

·1993年

“工作小组不断增长的现象将会激发人们对使用计算机的需求……未来微软所有的应用程序都将是工作组形式为基础的，而Windows工作组正是实现这个目标的一种方法。”

——摘自1993年1月PC World的一篇报道。

·1997年

就微软花费4.25亿美元购买WebTV网络的议案，比尔·盖茨指出：“我们的目标是不仅要不断积累如何不断提高PC连接设备性能的经验，还要着眼于新一代TV产品。”

——摘自1997年6月9日信息电子世界(InfoWorld Electric)Bob Trott对新闻发布会的一篇报道。

·1999年

“数码市场有广阔的发展前景，我们要不断的简化数码产品的技术含量、不断降低它们的价格，并使其更加贴进消费市场。”

他说，关于在个人隐私上存在的问题，是可以轻易被技术发展所解决的，但是隐私保护条例与政治的关系要远远大于技术因素。盖茨还强调要对软件进行更多的测试以保证其质量。这被业界广泛认为是微软客户的福音。

——摘自1999年4月3日PC World编辑Tom Spring发表的比尔?盖茨在MIT实验室对于计算机技术举行的35周年庆典上的讲话。

“计算机将成为用户存储信息和创建文档的总服务站。至于浏览网站关注世界的变化，消费者将有范围广阔的设备可供选择。

——摘自1999年12月28日IDG新闻服务机构Clare Haney的一篇报道。

·2000年

“个人电视机具备录制下用户喜欢观看的电视节目的功能。”

使用这些新的或旧的网络设备，“整个房子就如一台计算机一样。”

——摘自比尔·盖茨在2000年国际消费者电子大会上的致辞，由PC World的Cameron Crouch在2000年1月6日进行报道。

“他们在不断的商讨计算机如何才能解决世界存在的所有问题。他们被自己做的事情深深的吸引了，他们还要为人类价值的前景做出全面的考虑。”

——摘自纽约时报的一篇关于比尔·盖茨在澳大利亚墨尔本2000年10月的讲话，PC World在2001年2月对其进行了全版引用。

·2001年

“手写板计算机能够摆脱真正的约束，我预测在5年之内它将成为美国出售的PC中最受欢迎的机型。”

——摘自比尔·盖茨在计算机分销商展览会的发言(2006年由Martyn Williams在IDG新闻服务板块上引用)。

·2003年

“我一直梦想着运行非常、非常好的计算机在某天能够来到这个世界，那时，我会使用微软开发的新产品。我再也不用给所有的开发师们发电子邮件质问他们：‘你们为什么要这样做？’”

“如果你已经制定了一个远大的计划，那么就在你的生命中，用最大的努力去实现这个目标吧。”

——摘自比尔·盖茨在印度技术协会50周年庆典聚会上的讲话，由InfoWorld.com的编辑Paul Krill在2003年1月21日对其进行了报道。

·2004年

“如果我们观察今天的计算机，其对简便易用的目标，可谓只实现了一半。”

——摘自比尔·盖茨与伯克利大学工程技术学院主任Richard Newton的谈话。由IDG新闻服务板块的记者Joris Evers在2004年10月1日进行了报道。

2006年

“我们的目标不是成为设备中心，而是要成为用户中心。”

——摘自比尔·盖茨在MIX 2006大会上的讲话，由IDG新闻服务板块记者Elizabeth Montalbano在2006年3月20日进行了报道。

“我们的确已经看到，长时间以来，墨水服务写字板平台输入子系统和语音辨识输入系统已经变的和键盘一样重要，虽然相互之间不能取代，但重要性相同。”

“事实上，我们相信在未来的某一天，所有的学生不用再背着教科书，代之使用的是连接无线网络的写字板电脑，学生们无论到哪里，都可以随身携带写字板电脑，它的亮度要高于教科书并且更具灵活性。提供的内容也更加丰富。”

——摘自2006年4月21日IDG新闻服务板块的记者Martyn Williams在东京大会上的一篇报道。PC World的编辑Amber Bouman为此篇报道也做出了贡献。

第一章：管人用人育人留人之道

    企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。

1.  奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人

    提出者：美国奥格尔维——马瑟公司总裁奥格尔维。

    点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。

2.  光环效应：全面正确地认识人才

　　提出者：美国心理学家凯利(H. Kelly)

　　点评：如一个人最初被认定是好的，则他身上的其它品质也都被认为是好的，有似“爱屋及乌”的原理。它指个人在敬仰、爱慕他人过程中所形成的夸大了的社会认知。光环效应在爱情和偶像崇拜中最明显。

3.  不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作

　  不值得定律最直观的表述是，不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。

　　因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。”

4.  蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律

　　蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。

     一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，“蘑菇”的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。

5.  贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会

　　提出者：英国学者贝尔

　　点评：贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路——把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。

6.  酒与污水定律：及时清除烂苹果

　　把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水，如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水，这就是酒与污水定律最直白的表达。在现实中，在任何组织里，几乎都存在这样的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。“烂苹果”的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。

      破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把蛇清除掉；如果你无力这样做，就应该把它拴起来。

7.  首因效应：避免凭印象用人

    提出者：美国社会心理学家洛钦斯

　　点评：首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。

    在社会认知中，个体获得对方第一印象的认知线索往往成为以后认知与评价的重要根据。首因效应的影响作用可以在一定程度上得到控制。首因效应的产生与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。如果个体的社会经历丰富、社会阅历深厚、社会知识充实，则会将首因效应的作用控制在最低限度；另外，通过学习，在理智的层面上认识首因效应，明确首因效应获得的评价，一般都只是在依据对象的一些表面的非本质的特征基础上而做出的评价，这种评价应当在以后的进一步交往认知中不断地予以修正完善，也就是说，第一印象并不是无法改变，也不是难以改变的。

　　

8.  格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才

　　提出者：托马斯·格雷欣爵士(Sir Thomas Gresham，英国伊莉莎白女王一世的顾问)

　　点评：格雷欣法则，简单来说就是劣币驱逐良币。是说在市场上流通a，b两种币，面值一样但a是足值的货币，而b不足值，仍然可以充当交换货币。那么理性的人都会选择以次充好，将a留下来，将b用出去。从而在市场上，b驱逐了a。

9.  雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才

　　提出者：华盛顿大学教授

　　点评：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰，华盛顿大学的教授们出于留恋西雅图的湖光山色，愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的职位，他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学的教授们戏称为“雷尼尔效应”。由此可见，美丽的景色也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用。我们可否利用“雷尼尔效应”呢？美丽的西雅图风光可以留住吸引华盛顿大学的教授们，同样的道理，企业也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“美丽风光”不仅是自然风光，更多的是良好的人际关系和健康的文化氛围。

10. 适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上

    做好人力资源配置是人力资源管理的基础。简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励；第二种就是人性面激励。两种激励应该是整合使用，关键是必须把握员工的需求层次，以最有效的补偿手段满足他的心理需要，并把这种需要引导成为他内在的驱动力量，并激发这种力量释放到企业发展所需要的本职工作上，让平凡的人做出不平凡的业绩。

11. 特雷默定律：企业里没有无用的人才

    提出者：英国管理学家E·特雷默

　　点评：  每个人的才华虽然高低不同，但一定是各有长短，因此在选拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能再委以相应责任，使各安其职，这样才会使诸方矛盾趋于平衡。否则，职位与才华不能适合，使应有的能力发挥不出﹐彼此之间互不信服﹐势必造成冲突的加剧。在一个团队中，每个人各有所长，但更重要的是领导者能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个企业繁荣强盛。没有无用的人，只有不会用人的人。

12. 乔布斯法则：网罗一流人才

    提出者: 苹果计算机公司老板史蒂夫·乔布斯

    点评：乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。他在最近一次讲话中说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶５０名。”由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之一的时间用于招募人才。高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于新成立的富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境。

 13. 大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才

　　提出者：日本大荣公司

　　点评：企业的发达，乃人才的发达；人才的繁荣，即事业的繁荣。

14. 海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人

    海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。

第二章：以人为本的人性化管理

　　古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。

 

15. 南风法则：真诚温暖员工

　　提出者：“南风”法也称为“温暖”法则，源于法国作家拉封丹写的一则寓言

　　点  评：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的，南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。

　　领导者在管理中运用“南风”法则，就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。

16. 同仁法则：把员工当合伙人

　提出者：美国一个家庭用品公司

　点  评：该公司把销售人员称作“同仁”。公司非基层职位90%以上的是由公司人员填补的，公司400名部门负责人中，只有17人是从外面招聘的。公司股票购置计划也力图使全体员工都成为真正的“同仁”。所有员工都可以在任何时候以低于公司股票价格15%的幅度购买。以此表现出的是，公司人才流失比零售业的平均水平低20%。“二人同心，其利断金。”企业与员工有了共同的目标与使命感，才会风雨同舟、同甘共苦。

17. 互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业

　 “给予就会被给予，剥夺就会被剥夺。信任就会被信任，怀疑就会被怀疑。爱就会被爱，恨就会被恨。”这就是心理学上的互惠关系定律。人是三分理智、七分感情的动物。士为知己者死，从业者可以为认可自己存在价值的上司鞠躬尽瘁。当你真诚地帮助员工的时候，员工才能真正地帮助你！　　

18. 蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境

　　提出者：美国管理学家蓝斯登

　　点  评：跟一位朋友一起工作，远较在“父亲”之下工作有趣得多。你给员工快乐的工作环境，员工给你高效的工作回报。让你的员工快乐起来！

　　有关调查结果表明，企业内部生产率最高的群体，不是薪金丰厚的员工，而是工作心情舒畅的员工。愉快的工作环境会使人称心如意，因而会工作得特别积极。不愉快的工作环境只会使人内心抵触，从而严重影响工作的效绩。

　　有很多公司管理者，比较喜欢在管理岗位上板起面孔，做出一副父亲的模样。他们大概觉得这样才能赢得下属的尊重，树立起自己的权威，从而方便管理。这是走入了管理的误区。现代人的平等意识普遍增强了，板起面孔不能真正成为权威！放下你的尊长意识，去做你下级的朋友吧，你会有更多的快乐，也将使工作更具效率、更富创意，你的事业也终将辉煌！

19. 柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理

　　提出者：金星啤酒集团

　　点  评：著名的马斯洛需求理论提出人的需求有五个层次：生理、安全、社交、尊重、自我实现，而且这五个层次是逐级渐进和同时存在的。为员工创造经济需求（生理、安全）及精神需求（社交、尊重、自我实现）“自我实现”的文化氛围和参与管理的“自我改善”机制，充分调动了员工积极性，增强了企业的活力和凝聚力。

　　自我改善的柔性管理不是放任自流，随心所欲，而是以严格规范管理为基础，以高素质的员工队伍为条件，突出员工自我管理的主体，通过顺势而人性化的管理，强化管理的应变能力。把员工在企业中自我价值的实现与企业的发展目标相融合。

20. 坎特法则：管理从尊重开始

　　尊重员工是人性化管理的必然要求，是回报率最高的感情投资。尊重员工是领导者应该具备的职业素养，而且尊重员工本身就是获得员工尊重的一种重要途径。

21. 波特定律：不要总盯着下属的错误

　　提出者：1766年，普鲁士天文学家约翰·提丢斯（1729－1796）推导出了用天文单位来计算从太阳到行星距离的公式。该公式于1772年被德国天文学家约翰·波特（1747－1826）公诸于众。

　　点  评：该公式（D＝（N＋4）AU/10）  用字母D表示从太阳到某一行星的距离，在推导出这个公式的时候，人们发现了水星、金星、火星、木星及土星与D值相吻合。 1781年天王星的发现正好与D值19.6相吻合， 1929年发现的冥王星，其D值有所误差，而对于海王星来说，这个公式则完全失效。

　　再好的人也有犯错误的时候，不要总盯着下属的错误不放。重要的是，查找错误的原因。

22. 刺猬法则：与员工保持“适度距离”

　　两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺，于是它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖而又不致于被扎。

　　“刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。领导者要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，这样做可以获得下属的尊重。与下属保持心理距离，避免在工作中丧失原则。

23. 热炉法则：规章制度面前人人平等

　　每个单位都有自己的规章制度，单位中的任何人触犯了都要受到惩罚。

“热炉”法则形象地阐述了惩处原则：

（1）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。

（2）每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处

（3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的。

（4）不管谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。

24. 金鱼缸效应：增加管理的透明度

　　鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。

“金鱼缸”法则运用到管理中，就是要求领导者增加各项工作的透明度。各项工作有了透明度，领导者的行为就会置于全体下属的监督之下，就会有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。

第三章：灵活有效的激励手段

　　有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

25. 鲶鱼效应：激活员工队伍

　　点  评：挪威人的渔船返回港湾，可是渔民们捕来的沙丁鱼已经死了，只有汉斯捕来的沙丁鱼还是活蹦乱跳的，原来，汉斯将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。因为鲶鱼是食肉鱼，放进鱼槽后使沙丁鱼们紧张起来，为了躲避天敌的吞食，沙丁鱼自然加速游动，从而保持了旺盛的生命力，因而它们才存活下来。如此一来，沙丁鱼就一条条活蹦乱跳地回到渔港。

　　这在经济学上被称作“鲶鱼效应”。其实用人亦然。一个公司，如果人员长期固定，就缺乏活力与新鲜感，容易产生惰性。因此有必要找些外来的“鲶鱼”加入公司，制造一些紧张气氛。当员工们看见自己的位置多了些“职业杀手”时，便会有种紧迫感，知道该加快步伐了，否则就会被Kill掉。这样一来，企业自然而然就生机勃勃了。

　　当压力存在时，为了更好地生存发展下去，惧者必然会比其他人更用功，而越用功，跑得就越快。适当的竞争犹如催化剂，可以最大限度地激发人们体内的潜力。

26. 马蝇效应：激起员工的竞争意识

提出者：美国前总统林肯

点  评：1860年，林肯当选为美国总统。有一天，有位名叫巴恩的银行家到林肯的总统官邸拜访，正巧看见参议员萨蒙?蔡思从林肯的办公室走出来。于是，巴恩对林肯说：“如果您要组阁的话，千万不要将此人选入您的内阁。”林肯奇怪地问：“为什么？”巴恩说：“因为他是个自大成性的家伙，他甚至认为他比您伟大得多。”《纽约时报》主编亨利?雷蒙顿拜访林肯的时候，特地告诉他蔡思正在狂热地上蹿下跳，谋求总统职位。

　　林肯以他一贯以来特有的幽默对雷蒙顿说：“亨利，你不是在农村长大的吗？那你一定知道什么是马蝇了。有一次，我和我兄弟在肯塔基老家的农场里耕地。我吆马、他扶犁。偏偏那匹马很懒，老是磨洋工。但是，有一段时间它却在地里跑得飞快，我们差点都跟不上他。到了地头，我才发现，有一只很大的马蝇叮在他的身上，于是我把马蝇打落在了。我的兄弟问我为什么要打掉它，我告诉他，不忍心让马被咬。我的兄弟说：哎呀，就是因为有那家伙，这匹马才跑得那么快。”然后，林肯意味深长地对雷蒙顿说：“现在正好有一只名叫‘总统欲’的马蝇叮着蔡思先生，那么，只要它能使蔡思那个部门不停地跑，我还不想打落它。”

　　没有马蝇叮咬，马慢慢腾腾，走走停停；有马蝇叮咬，马不敢怠慢，跑得飞快。这就是马蝇效应。马蝇效应给我们的启示是：一个人只有被叮着咬着，他才不敢松懈，才会努力拼搏，不断进步。

27. 罗森塔尔效应：满怀期望的激励

　　提出者：美国心理学家罗森塔尔

　　点  评：美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗氏又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。

　　运用到管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”┉这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，也就变成了行。

28. 彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施

　　每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯.彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出的一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。

     这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。

     因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某人在某岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

29.“保龄球”效应：赞赏与批评的差异

　　 两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打到了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那7只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。

　　希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要。而面对指责时，不自觉的为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。

　　一个成功的管理者，会努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励部下发挥创造精神，帮助部下解决困难。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败他的部下，但是，一头暴怒的狮子领着一群绵羊，又能创造出什么事业呢？

　　用好赞赏的技巧，关键是把你的注意力集中到“被球击倒的那7只瓶”上，别老忘不了没击倒的那3只。要相信任何人或多或少都有长处、优点，只要“诚于嘉许，宽于称道”，你就会看到神奇的效力。

30. 末位淘汰法则（活力曲线）：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力

　　提出者：GE公司前CEO杰克·韦尔奇（活力曲线其实质就是“末位淘汰”）

　　点  评：将员工划分为不同的类别，然后严格地加以区别对待。这正是韦尔奇所推崇的“活力曲线”，这一曲线被认为是给GE带来无限活力的法宝之一。

    以业绩为横轴（由左向右递减），以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴（由下向上递增）。

    利用这张正态分布图，你将很容易区分出业绩排在前面的20%的员工（A类）、中间的70%的员工（B类）和业绩排在后面的10%的员工（C类）。

    这种评估组织内人力资源的方法，韦尔奇称之为“活力曲线”。

　　“末位淘汰法则”顾名思义是“将工作业绩靠后的员工淘汰掉”，其实质是企业为了满足市场竞争的需要，在对企业员工的工作表现做出科学的评价后，进行分类或排序，并按照一定的比例标准，将末几位予以调岗或辞退的行为。

31. 默菲定律：从错误中汲取经验教训

　　提出者：美国空军上尉工程师爱德华·默菲

　　点  评：源于美国空军1949年进行的关于“急剧减速对飞行员的影响”的研究。实验的志愿者们被绑在火箭驱动的雪橇上，当飞速行驶的雪橇突然停止时，实验人员会监控他们的状况。监控器具是一种由空军上尉工程师爱德华·默菲所设计的甲胄，甲胄里面装有电极。有一天，在通常认为无误的测试过程中，甲胄却没有记录任何数据，这使技术人员感到非常吃惊。默菲后来发现甲胄里面的电极每一个都放错了，于是他即席说道：如果某一事情可以有两种或者两种以上的方法来实现，而其中有一种会导致灾难性的错误，那么这一错误往往就会发生。

　　默菲的这一说法后来得到广泛的流传并被总结成默菲定律：如果坏事有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并可能引起更大的损失。

　　我们对于幸福快乐的事情总是容易忘记，而对于不幸郁闷的事情却总是耿耿于怀。

     我们在日常排队时也不是总排在最慢的队伍中，排上快或慢的队伍发生的概率大致是相同的，也是一个随机的事件。在一些其它的事情上，原因也与此很相似。

32.“垃圾桶”理论：有效解决员工在工作期间偷懒的问题

　　 荷兰有一个城市为解决垃圾问题而购置了垃圾桶，但由于人们不愿意使用垃圾桶，乱扔垃圾现象仍十分严重。该市卫生机关为此提出了许多解决办法。第一个方法是：把对乱扔垃圾的人的罚金从25元提高到50元。实施后，收效甚微。第二个方法是：增加街道巡逻人员的人数，成效亦不显著。后来，有人在垃圾桶上出主意：设计了一个电动垃圾桶，桶上装有一个感应器，每当垃圾丢进桶内，感应器就有反应而启动录音机，播出一则故事或笑话，其内容还每两周换一次。这个设计大受欢迎，结果所有的人不论距离远近，都把垃圾丢进垃圾桶里，城市因而变得清洁起来。

　　在垃圾桶上安装感应式录音机，丢垃圾进去播出一则故事或笑话，效果远比那些惩罚手段好得多，既省钱，又不会让人们感到厌恶。同样，要解决员工在工作期间偷懒的问题，用监管和处罚的手段实际上也是很难奏效的，因为员工的工作成效主要还是要靠其用心努力。员工偷懒，是故意偷懒还是忙里偷闲？是员工自身的原因还是公司管理出了问题？具体问题要具体分析。在处理员工偷懒问题上，加强沟通很重要。须注意的是，让员工超时且拘束地工作，已是不合时宜的管理方法；给员工多点理解、关心和体谅，会有助于发挥员工的工作积极性和创造力。

33. 比马龙效应：如何在“加压”中实现激励

　　人会期待别人对自己好印象，就会认真的表现良好行为；若期待别人会讨厌自己，就会随便表现。让人比成龙，自己就会像龙一样地表现，反之，被比成马，会像马一样地反应。这种现象称之为“比马龙”效应。

　　现代管理科学研究表明，如果一个人长期不能面临挑战，甚至无事可干，那他必然会产生一种“怀才不遇”的挫折感，极有可能失去原有的一腔抱负和凌云壮志，甚至产生抵触情绪，进而离开他最初的组织。因此，任何一个组织都应该给新参加工作的人员以必要的压力，为他们提供成长锻炼的机会和施展才华的舞台。松下公司的“中级人才”观以及“让B级人做A级事”等都是高期望式激励，这些无一不是人力资源管理中“比马龙效应“的具体实践。

34. 横山法则：自发的才是最有效的，激励员工自发地工作

　　提出者：日本社会学家横山宁夫。

　　点评：有自觉性才有积极性，无自决权便无主动权。在管理的过程中，我们常常过多地强调了“约束”和“压制”，事实上这样的管理往往适得其反。如果人的积极性未能充分调动起来，规矩越多，管理成本越高。聪明的企业家懂得在“尊重”和“激励”上下功夫，了解员工的需要，然后满足他。只有这样，才能激起员工对企业和自己工作的认同，激发起他们的自发控制，从而变消极为积极。真正的管理，就是没有管理。

    促进员工自我管理的方法，就是处处从员工利益出发，为他们解决实际问题，给他们提供发展自己的机会，给他们以尊重，营造愉快的工作氛围。做到了这些，员工自然就和公司融为一体了，也就达到了员工的自我控制。

35. 肥皂水效应：将批评夹在赞美中

　  提出者：美国前总统约翰·卡尔文·柯立芝

点评：约翰·卡尔文·柯立芝于1923 年成为美国总统, 他有一位漂亮的女秘书, 人虽长得很好, 但工作中却常因粗心而出错。一天早晨, 柯立芝看见秘书走进办公室, 便对她说:“今天你穿的这身衣服真漂亮, 正适合你这样漂亮的小姐。”这句话出自柯立芝口中, 简直让女秘书受宠若惊。柯立芝接着说:“但也不要骄傲, 我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的。”果然从那天起, 女秘书在处理公文时很少出错了。一位朋友知道了这件事后, 便问柯立芝:“这个方法很妙, 你是怎么想出的?”柯立芝得意洋洋地说:“这很简单, 你看见过理发师给人刮胡子吗?他要先给人涂些肥皂水, 为什么呀, 就是为了刮起来使人不觉痛。”

36. 威尔逊法则：身教重于言教

　　提出者：美国行政管理学家切克·威尔逊

　　点评：领导的指导是员工克服困难的后盾。每个组织都有自己管理绩效和指导员工的方法。指导有助于个人的成长并对组织的成功产生作用。如果对员工的指导很出色，绩效管理就转变成为一个协作的过程，这个过程可以让每一个人受益。

　　麦当劳快餐店创始人雷·克罗克是美国社会最有影响的十大企业家之一。他不喜欢整天坐在办公室里，而是大部分工作时间都用在"走动管理上"，即到所有分公司部门走走、看看、听听、问问，随时准备帮助下属解决工作中遇到的问题。。

　　最先创造"走动式管理"模式的惠普公司，为推动部门负责人深入基层，又创造了一种独特的"周游式管理办法"。为达此目的，惠普公司的办公室布局采用美国少见的"敞开式大房间"，即全体人员都在一间敞厅中办公，各部门之间只有矮屏分隔，除少量会议室、会客室外，无论哪级领导都不设单独的办公室。这样，哪里有问题需要解决，部门负责人就能以最快的速度赶到现场，带领自己的员工以最快的速度解决问题。正是这些保证了惠普公司对问题的快速反应能力和解决能力，并成就了它的辉煌。

　　通用电气公司的韦尔奇也是一位专注于带领部下解决问题的优秀管理者。

37. 麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力

　　提出者： 哈佛大学教授戴维.麦克莱兰（David McClelland）

　　点  评：麦克莱兰经过大量深入研究发现从根本上影响个人绩效的并非人们通常所认为的是智商、技能或经验，而是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可被称为资质的东西。1973年，麦克莱兰教授发表了题为《测量资质而非智力》的文章。

　　成就需要理论：成就的需要是权利的需要、归属的需要、等等需要中的一个重要的需要。

　　必要的时候，为自己的员工贴上一个权力的标签，可以极大地提升他们的工作热情与主人翁意识，而且它所产生的效果许多时候是其他激励方式所不及的。

38. 蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感没有压力便没有动力。

　　提出者：美国银行家路易斯·B·蓝柏格

　　点  评：压力只有在能承受它的人那里才会化为动力。

　　一天一头驴子，不小心掉进一口枯井里，农夫绞尽脑汁想办法救出驴子，但几个小时过去了，驴子还是在井里痛苦地哀嚎着。最后，这位农夫决定放弃。于是他便请来左邻右舍帮忙一起将井中的驴子埋了，以免除它的痛苦。农夫的邻居们人手一把铲子，开始将泥土铲进枯井中。当这头驴子了解到自己的处境时，刚开始哭得很凄惨。但出人意料的是，一会儿之后这头驴子就安静下来了。农夫好奇地探头往井底一看，出现在眼前的景象令他大吃一惊：当铲进井里的泥土落在驴子的背部时，驴子的反应令人称奇──它将泥土抖落在一旁，然后站到铲进的泥土堆上面！

　　就这样，驴子将大家铲在它身上的泥土全数抖落在井底，然后再站上去。很快地，这只驴子便上升到了井口，然后在众人惊讶的表情中快步地跑开了！

　　就如驴子的情况，在生命的旅程中，有时候我们难免会陷入"枯井"里，会被各式各样的"泥沙"倾倒在我们身上，而想要从这些"枯井"脱困的秘诀就是：将"泥沙"抖落掉，然后站到上面去！

　　对一个企业的发展来说，压力的促进作用尤为明显。对于一个成功者来说，压力越大，动力越大。

39. 赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性

　　提出者：英国管理学家H·赫勒

　　点  评：当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。没有有效的监督，就没有工作的动力。

　　从本质上来说，人都是有惰性的。管理之成为必要，一部分原因也就在此。管理的主体是人，客体也是人，要真正达到调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，就要良好地运用起你手中的激励和监督机制，调动好你的指挥棒。

　　企业不仅要建立起科学有效的激励机制，还必须要进行科学的实施和管理，监督各项工作的顺利进行。有效的激励机制能大大加强员工的工作主动性和热情。但光有激励是不够的，建立一个有效的监督机制。

　　美国著名快餐大王肯德基国际公司的连锁店遍布全球60多个国家和地区，总数多达9900多个。然而，肯德基国际公司在万里之外，又怎么能相信它的下属能循规蹈矩呢？

　　有一次，上海肯德基有限公司收到3份国际公司寄来的鉴定书，对他们外滩快餐厅的工作质量分3次进行了鉴定评分，分别为83、85、88分。公司中外方经理都为之瞠目结舌，这3个分数是怎么评定的？

　　原来，肯德基国际公司雇佣、培训了一批人，让他们佯装顾客、秘密潜入店内进行检查评分。这些“神秘顾客”来无影、去无踪，而且没有时间规律，这就使快餐厅的经理、雇员时时感受到某种压力，丝毫不敢懈怠。正是通过这种方式，肯德基在最广泛了解到基层实际情况的同时，有效地实行了对员工的工作监督，从而大大提高了他们的工作效率。

40. 激励倍增法则：利用赞美激励员工

　　员工从管理者的赞美中所得到的要远远大于管理者的付出。学会使用激励的杠杆，就会明白做人和管理的真谛。

41. 倒金字塔管理法则：赋予员工权利

　 “倒金字塔管理法”能激发员工的工作热情。员工一旦受到信任与重视，就会为企业发展提出好的建议，就会使自己甚至使整个企业的工作效率大大提高。

42. 古狄逊定理：不做一个被累坏的主管

　　提出者：英国证券交易所前主管N·古狄逊

　　点评：一个累坏了的管理者，是一个最差劲的管理者。管理是让别人干活的艺术。

　　在现实生活中，我们会发现有不少管理者常常忙得焦头烂额，恨不得一天有48小时可用；或者常常觉得需要员工的帮忙，但是又怕他们做不好，以致最后事情都往自己身上揽。虽然一个称职的管理者最好是一个“万事通”，但一个能力很强的人并不一定能管理好一家企业。管理的真谛不是要管理者自己来做事，而是要管理者管理别人做事。

　　管理者要做的也不是自己亲自处理困难的工作，而是去发现能干的人去做这些事。而要做到这一点，一方面是给下属成长的机会，增强他们的办事能力，另一方面是要懂得授权。

　　企业的发展壮大不能光靠一个或几个管理者，必须依靠广大员工的积极努力，借助他们的才能和智慧，群策群力才能逐步把企业推向前进。再能干的领导，也要借助他人的智慧和能力，这是一个企业发展的最佳道路。

第四章：沟通是管理的浓缩

　　松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”管理者的真正工作就是沟通。不管到了什么时候，企业管理都离不开沟通。

43. 霍桑效应：1）让员工将自己心中的不满发泄出来

　　　　　　　2）由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升

　　提出者：哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组

　　点  评：1）社会心理学家所说的“霍桑效应”也就是所谓“宣泄效应”。霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。

      2）1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率一直上升。

      历时九年的实验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论。就霍桑试验本身来看，当这六个女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体，是试验的对象，这些专家一直关心的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。

       有一所国外的学校，在入学的时候会对每个学生进行智力测试，以智力测验的结果将学生分为优秀班和普通班。结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说现在的优秀班其实是普通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。但是这一年的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。原本普通的孩子被当作优等生关注，他们自己也就认为自己是优秀的，额外的关注加上心理暗示使得丑小鸭真的成了白天鹅。

44. 杰亨利法则：运用坦率真诚的沟通方式

　　在企业里，人际的沟通是无可避免的，沟通问题也同样无可避免，开放、真诚、坦率是人际关系中的重要元素，是促进沟通渠道畅通的有效保证。

45. 沟通的位差效应：平等交流是企业有效沟通的保证

　　提出者：美国加利福尼亚州立大学

　　点  评：沟通的位差效应是美国加利福尼亚州立大学对企业内部沟通进行研究后得出的重要成果。他们发现，来自领导层的信息只有20%-25%被下级知道并正确理解，而从下到上反馈的信息则不超过10%，平行交流的效率则可达到90%以上。

　　进一步的研究发现，平行交流的效率之所以如此之高，是因为平行交流是一种以平等为基础的交流。为试验平等交流在企业内部实施的可行性，他们试着在整个企业内部建立一种平等沟通的机制。结果发现，与建立这种机制前相比，在企业内建立平等的沟通渠道，可以大大增加领导者与下属之间的协调沟通能力，使他们在价值观、道德观、经营哲学等方面很快地达成一致；可以使上下级之间、各个部门之间的信息形成较为对称的流动，业务流、信息流、制度流也更为通畅，信息在执行过程中发生变形的情况也会大大减少。他们得出了一个结论：平等交流是企业有效沟通的保证。

46. 威尔德定理：有效的沟通始于倾听

　　提出者：英国管理学家L.威尔德

　　点评：说的功夫有一半在听上。一问一答之间就可以受益无穷。在企业内部，倾听是管理者与员工沟通的基础。但在现实中很多人并没有真正掌握“听”的艺术。

47. 踢猫效应：不对下属发泄自己的不满

　　点评：是人与人之间的泄愤连锁反应。

　　某公司董事长为了重整公司一切事务，许诺自己将早到晚回。事出突然，有一次，他看报看得太入迷以至忘了时间，为了不迟到，他在公路上超速驾驶，结果被警察开了罚单，最后还是误了时间。这位老董愤怒之极，回到办公室时，为了转移别人的主意，他将销售经理叫到办公室训斥一番。销售经理挨训之后，气急败坏地走出老董办公室，将秘书叫到自己的办公室并对他挑剔一番。秘书无缘无故被人挑剔，自然是一肚子气，就故意找接线员的茬。接线员无可奈何垂头丧气何地回到家，对着自己的儿子大发雷霆。儿子莫名其妙地被父亲痛斥之后，也很恼火，便将自己家里的猫狠狠地踢了一脚。

48. 雷鲍夫法则：认识自己和尊重他人

　　提出者：美国管理学家雷鲍夫。

　　点评：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中经常使用“我承认我犯过错误 / 你干了一件好事 / 你的看法如何 / 咱们一起干 / 不妨试试 / 谢谢您 / 咱们 / 您。”它会让你事半功倍。

49. 特里法则：坦率地承认自己的错误。承认错误是一个人最大的力量源泉。

　　提出者：美国田纳西银行前总经理L·特里

　　点评：正视错误，你会得到错误以外的东西。

　　谁都难免会犯一些错误。当我们犯错误的时候，脑子里往往会出现想隐瞒自己错误的想法，害怕承认之后会很没面子。其实，承认错误并不是什丢脸的事。反之，在某种意义上，它还是一种具有"英雄色彩"的行为。因为错误承认得越及时，就越容易得到改正和补救。而且，由自己主动认错也比别人提出批评后再认错更能得到别人的谅解。更何况一次错误并不会毁掉你今后的道路，真正会阻碍的，是那不愿承担责任，不愿改正错误的态度。

　　勇于承认错误和失败也是企业生存的法则。市场不是两军对垒的战场，企业不是军队。承认失败，企业可以避免更大的市场损失，可以重新调整自己的市场策略，也就可以重新取得市场机会。

第五章：崇尚团队合作精神

　　比尔·盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。”建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。

 50. 华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加

　　 点  评：1964年3月凌晨3点的时候，在纽约一位年轻的酒吧女经理被一个杀人狂杀死。作案时间长达半个小时，附近有38人看到或听到女经理被刺的情况和呼救声，但没有一个人出来保护她，也没有一个人及时给警察打电话。

　　事后，美国大小媒体同声谴责纽约人的异化与冷漠。然而，两位年轻的心理学家——巴利与拉塔内并没有认同这些说法。他们专门为此进行了一项试验。

　　他们寻找了72名不知真相的参与者与一名假扮的癫痫病患者参加试验，让他们以一对一或四对一两种方式，保持远距离联系，相互间只使用对讲机通话。事后的统计数据出现了很有意思的一幕：在交谈过程中，当假病人大呼救命时，在一对一通话的那组，有85％的人冲出工作间去报告有人发病；而在四个人同时听到假病人呼救的那组，只有31％的人采取了行动！

　　两位心理学家把它叫做“旁观者介入紧急事态的社会抑制”，更简单地说，就是“旁观者效应”。他们认为：在出现紧急情况时，正是因为有其他的目击者在场，才使得每一位旁观者都无动于衷，旁观者可能更多的是在看其他观察者的反应。

　　这种现象产生的原因之一，正在于“旁观者效应”，与人们一般以为的世态炎凉之类的社会氛围或看客的冷漠等集体性格缺陷没有太大关系。

　　如果把这当作一次合作，那么合作失败的最根本原因就在于“旁观者效应”，众多的旁观者分散了每个人应该负有的解救责任。因此，社会学家认为责任不清是华盛顿定律产生的最主要原因。

　　　人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍；相互抵触时，则一事无成。

      我们对合作研究得不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多！

　　　对一个组织来说，进行详细的职务设计是绝对必要的，只有让每个人都知道自己该做什么，才能遏制“华盛顿合作现象”的发生。

 

有一个迷路的人正向对面走来的一位路人问路道：“对不起！请问这儿是哪里？”
　　“你现在正在一条分岔路上，”路人说。
　　“先生，我猜你一定是从事IT行业的。”迷路人道。
　　“对啊！你为什么会知道？”
　　“因为你给我的答复很技术性，但完全没有用？”
　　“先生，我也猜猜你的职业吧！你一定是做管理的。”路人说。
　　“对呀！你为什么也能知道？”
　　“因为你不知自己在哪？也不知自己应往哪儿走，但你却希望我帮你解决问题，你现在的处境和先前没有两样，但责任已归咎在我身上！”

  （1）公司支持人人平等

资深人员基本上没有“特权”，依然要自己回电子邮件，自己倒咖啡，自己找停车位，每个人的办公室基本上都一样大。有一次，一些从中国来访微软的教授在等待听JimGray（发明数据库的著名科学家，图灵奖的获得者，加州研究院的院长）的演讲时，看见一个满头华发的老头趴在地上接电线，还以为他只是一名老工人。等他站起来时，大家却惊讶地发现，他就是演讲者JimGray。这些教授都很震惊，没想到连Jim这样的人都亲自动手接线装电脑。微软就是这样一个崇尚技术、人人平等的公司。

（2）公司主张施行“开门政策”

也就是说，任何人可以找任何人谈任何话题，当然任何人也都可以发电子邮件给任何人。一次，有一个新的员工开车上班时撞了比尔·盖茨停着的新车。她吓得问老板怎么办，老板说：“你发一封电子邮件道歉就是了。”她发出电子邮件后，在一小时之内，比尔不但回信告诉她，别担心，只要没伤到人就好，还对她加入公司表示欢迎。

一个平等的公司可以降低公司内部的信息阻塞，增加所有员工的主人翁精神，还能更早地发现公司在发展中遇到的问题。平等的公司可以说是微软发展的必备平台。

（3）自我批评、追求卓越

微软文化的一大特色就是自我批评。在科技呈指数趋势飞跃发展的今天，不愿意批评自己，不承认自己的错误，不追求卓越的公司将面临灭亡。

一个刚加入微软的市场经理，代表产品去参加一个商品展。回来后，他兴高采烈地发了一封电子邮件给整个产品小组。他说：“我很高兴地告诉大家，我们在这个展览获得了令人振奋的成绩。十项大奖中我们囊括了九项。让我们去庆祝吧！”但是，他没想到，在一个小时内，他收到了十多封回信。大家问他：“没得到的是哪一个奖？为什么不告诉我们？为什么没得到那个奖？我们得到什么教训？明年怎么样才能得到这第十个奖？”他告诉我，在那一刻，他才理解了微软为什么会成功。

自我批评在公司早已被系统化。每一个产品推出后，会有一段特别时间空出来给产品团队做“post－mortem”，也就是系统化的“自我批评”。所有小组成员都会被询问，什么地方可以做得更好，每一个动作和决定都会被分析，结果将在公司公布，以帮助别的小组避免同样的问题，让公司的项目能越做越好。

比尔·盖茨鼓励员工畅所欲言，对公司的发展、存在的问题，甚至上司的缺点，毫无保留地提出批评、建议或提案。他说：“如果人人都能提出建议，就说明人人都在关心公司，公司才会有前途。”微软开发了满意度调查软件，每年至少做一次员工满意度调查，让员工以匿名的方式对公司、领导、老板等各方面作回馈。其中有选择题（例如：“我对我的副总裁有信心。以下选一：非常同意、同意、无意见、不同意、非常不同意），也有问答题（例如：你对公司战略有什么建议？）。每个经理都会得到多方面的回馈和客观的打分。比尔、史蒂夫、其他高层领导和人事室都会仔细地研究每个组和经理的结果，计划如何改进。

除了自我批评，还要有能接受别人批评的胸怀，和改变自己的魄力。

1995年，当比尔·盖茨宣布不涉足Internet领域产品的时候，很多员工提出了反对意见。其中，有几位员工直接发信给比尔说，你这是一个错误的决定。当比尔·盖茨发现有许多他尊敬的人持反对的意见时，又花了更多的时间与这些员工见面，最后写出了《互联网浪潮》这篇文章，承认了自己的过错，扭转了公司的发展方向。同时，他把许多优秀的员工调到Internet部门，并取消或削减了许多产品，以便把资源调入Internet部门。当时，有些员工在某一天上班时，老板会告诉他：“我们的产品被取消了，因为公司需要我们做更重要的IE浏览器。明天起，我们整个部门将加入Internet部门。”那些批评比尔·盖茨的人不但没有受处分，而且得到重用，今天都成了公司重要部门的领导。在软件这个市场变化迅速的领域，调整企业方向对微软无比重要。从这个例子里我们看到的是：平等的环境、直接的沟通、宽大的胸怀、宏大的魄力拯救了公司。

（4）责任至上、善始善终

公司和领导者有了关注的目标之后，还要有足够的责任心，才能把事情做好。微软公司要求每一个部门、每一个员工都要有自己明确的目标，同时，这些目标必须是“SMART”的，也就是：

。S–Specific（特定的、范围明确的，而不是宽泛的）

。M–Measurable（可以度量的，不是模糊的）

。A–Attainable（可实现的，不是理想化的）

。R–Result－based（基于结果而非行为或过程）

。T–Time－based（有时间限制，而不是遥遥无期的）

只有每个人都拥有了明确的目标，并可以随时检查自己是否达到了预先设定的目标，公司员工才能在工作中体现出强烈的责任感和工作热情。

微软公司要求部门和员工制定的目标必须是可分享的，即，每个人都应当通过某种渠道，如公司的内部网站等将自己的目标公布出来（当然，某些需要保密的工作目标除外）。这样，当某位员工对领导或其他员工的工作方式不理解的时候，就可以去查看对方的工作目标，以寻求最好的沟通和理解。

除了针对目标、结果的负责，公司更需要在决策方面有负责的框架。微软的“决策制定框架”下，每一项重要决策都有一定的制定流程和人员角色划分。每一个决策流程的推动人很自然地就是决策的责任人。对该决策有支持和认可权利的人是决策的审批者。对该决策进行核查、提出支持或反对意见的人是决策的复核者。在整个决策流程中，虽然复核者可提出反对意见，但审批者仍拥有决策的最终决定权。有了这样的框架，公司的决策流程更加清晰，人员责任更加明确，决策不会被轻易拖延或推翻，决策的效率也大大提高了。

（5）虚怀若谷、服务客户

微软公司对技术相当重视，对合作伙伴和客户也同样重视。作为软件平台公司，合作伙伴和客户都是公司的命脉。微软公司在价值观中强调，所有员工都要信守对客户和合作伙伴的承诺，而且在产品研发过程中，不仅要考虑到产品的技术特性，还更要关注客户和合作伙伴最需要的功能。

微软的大企业产品部鼓励每一个员工在加入公司的前几个星期到技术支持中心工作，帮助客户解决问题。无论一位员工的资历有多深，公司都希望他经过最基层技术支持工作的锻炼，能理解客户的困难。在大企业产品部的近一万名员工如果以前没有做过技术支持工作，在公司就没有晋升过某一级别的机会。

除了要求员工悉心聆听客户意见之外，微软的软件也会自动收集客户的反馈意见。多年前，当Office开发者无法决定该把哪些功能放进常用工具栏时，Office的程序员制作了一套特别的Office软件。这套Office在用户允许的情况下，记录用户最常用的功能，传送到微软。最后，借助这些统计数据，开发者就可以决定什么样的用户界面才会对大多数用户有利。今天，微软把这个技术做进了所有的产品。任何微软的软件碰到问题（如宕机）时会搜集数据，并在用户的允许下经过网络把这些数据传到总部的服务器，以帮助开发人员诊断和测试软件。有了这样的技术，WindowsXP推出一个月后，微软就把用户碰到的一半问题都解决了，然后再通过网络自动帮助合所有法用户升级软件。此类工作集中体现了公司的创新精神以及借助软件技术解决问题的目标，当然也体现了公司悉心聆听客户意见的决心。
 

1.1  测试驱动开发，尽早、不间断地进行软件测试。建立强大的支撑daily build和daily test的自动化测试体系。围绕BUG数据为中心建立缺陷管理平台、统计分析、项目管理平台。决策从经验模型转向科学模型，整个软件开发流程宏观、微观细节都用数据说话。透过数据管理者花精力在尚未做好的事情上
1.2  建立制衡制度、文化，不让有问题的代码check in，保证代码库神圣。减少围绕BUG的各种成本。
1.3  完善各种CheckList 或者模版(文档、用例)、开发测试工具（白盒…），让能力瞬间transfer 到团队，充分应用已有成员的成果，提升team Level。充分避免手工测试弊端(无知识传承、置信度低、相对持续在一个水平)
1.4  自动化测试不仅仅是技术，更是思想，自动化测试不是找BUG的而是一种质量保证手段。自动化本质是引入一种痛苦解决另外一种痛苦。基础设施不足是问题根本。脚本是自动化的最低形式。框架充分re-use、封装复杂度，提高框架的适应能力。自动化测试应在单元级上细致验证。建立自动化的平方环境
1.5  在每一个环节细致严格要求，比如BUG提交规范减少人为沟通。每一个QA把自己的事情一次作好、做专业
1.6  发布标准： 95% case通过率以及85% 代码覆盖率，<5%不重要的case bug。
1.7  强调文档价值（能力转换形式，对管理的支撑）以及定义高质量文档的要求
1.8  可靠性测试、可扩展性测试针对设计而言，尽早测试，否则即使结果不满意，成本也很高昂
1.9  Work around和彻底解决问题间，选择后者。硬碰硬突破
1.10  测试工程师业绩考核指标：增加check in前预防BUG、发现别模块的BUG、开发自动化工具等贡献度大的项比重

在软件测试的报告中，报告软件测试错误的目的是为了保证修复错误的人员可以重复报告的错误，从而有利于分析错误产生的原因

报告软件测试错误的目的是为了保证修复错误的人员可以重复报告的错误，从而有利于分析错误产生的原因，定位错误，然后修正之。因此，报告软件测试错误的基本要求是准确、简洁、完整、规范。需要掌握的报告技术归纳如下。
　　1. 描述 (Descrīption)，简洁、准确，完整，揭示错误实质，记录缺陷或错误出现的位置

　　描述要准确反映错误的本质内容，简短明了。为了便于在软件错误管理数据库中寻找制定的测试错误，包含错误发生时的用户界面（UI）是个良好的习惯。例如记录对话框的标题、菜单、按钮等控件的名称。

　　2. 明确指明错误类型：布局、翻译、功能、双字节
根据错误的现象，总结判断错误的类型。例如，即布局错误、翻译错误、功能错误、双字节错误，这是最常见的缺陷或错误类型，其他形式的缺陷或错误也从属于其中某种形式。

　　3. 短行之间使用自动数字序号，使用相同的字体、字号、行间距

　　短行之间使用自动数字序号，使用相同的字体、字号、行间距，可以保证各条记录格式一致，做到规范专业。

　　4. UI要加引号，可以单引号，推荐使用双引号

　　UI加引号，可以容易区分UI与普通文本，便于分辨、定位缺陷或错误。

　　5. 每一个步骤尽量只记录一个操作

　　保证简洁、条理井然，容易重复操作步骤。

　　6. 确认步骤完整，准确，简短

　　保证快速准确的重复错误，“完整”即没有缺漏，“准确”即步骤正确，“简短”即没有多余的步骤。

　　7. 根据缺陷或错误类型，选择图象捕捉的方式

　　为了直观的观察缺陷或错误现象，通常需要附加缺陷或错误出现的界面，以位图的形式作为附件附着在记录的“附件”部分。为了节省空间，又能真实反映缺陷或错误本质，可以捕捉缺陷或错误产生时的全屏幕，活动窗口和局部区域。为了迅速定位、修正缺陷或错误位置，通常要求附加中英文对照图。

　　8. 附加必要的特殊文档和个人建议和注解

　　如果打开某个特殊的文档而产生的缺陷或错误，则必须附加该文档，从而可以迅速再现缺陷或错误。有时，为了使缺陷或错误修正者进一步明确缺陷或错误的表现，可以附加个人的修改建议或注解。

　　9. 检查拼写和语法错误

　　在提交每条缺陷或错误之前，检查拼写和语法，确保内容正确，正确的描述错误。

　　10. 尽量使用业界惯用的表达术语和表达方法

　　使用业界惯用的表达术语和表达方法，保证表达准确，体现专业化。

　　11. 通用UI要统一、准确

　　错误报告的UI要与测试的软件UI保持一致，便于查找定位。

　　12. 尽量使用短语和短句，避免复杂句型句式

　　软件错误管理数据库的目的是便于定位错误，因此，要求客观的描述操作步骤，不需要修饰性的词汇和复杂的句型，增强可读性。

　　13. 每条错误报告只包括一个错误

　　每条错误报告只包括一个错误，可以使错误修正者迅速定位一个错误，集中精力每次只修正一个错误。校验者每次只校验一个错误是否已经正确修正。

　　以上概括了报告测试错误的规范要求，随着软件的测试要求不同，测试者经过长期测试，积累了相应的测试经验，将会逐渐养成良好的专业习惯，不断补充新的规范书写要求。此外，经常阅读、学习高级测试工程师的测试错误报告，结合自己以前的测试错误报告进行对比和思考，可以不断提高技巧。

20.换版本时,要检查要更新的文件都更新完成;

21.重复点击;

22.某一段时期出现的错误;

23系统链接页面没有响应时,退出系统后,不断打开多开多个页面;

24.光标落在节点上才能新增;(类似:工具栏什么状态下才能用到该按钮;)

25.操作时要注意自己操作的环境,有时出现错误后,不一定立刻能弄明白错误出现的原因;

26.有条件的话可将自己测试的系统和其他测试人员调换来测试,这样的效果往往能发现自己不能发现
的错误,提高效率;

27.两个操作员在成品入库中选择相同的客户的同一张生产单号时,数据重复录入;

28.两个操作员在同一单据上修改数据;

29.多界面，不是对应关系，二对多，就会出现报错；

30.点击节点不能打开,之前操作了紧缩节点;

31.通过一段时间测试后,了解系统的一些架构和业务知识,对系统设计能提出自己的见解;

32.列出可能的状态或者不同的出错情况,进行用例测试;

35.过程哪些地方用到?检测规则哪些单据用到?表或者单据之间的依赖关系;

36.一个出错现象,可能模拟出来的情况不止一种;(使用者会有不同的操作习惯)

37.数据几时保存到数据库表中,什么状态能保存;修改时,什么状态能修正数据记录;

38.整理自己的测试内容,测试的环境,测试的步骤,测试过的测试点,提交测试报告及问题,
并能重现测试到的问题;不能重现的做好记录,多次操作或者做一些测试用例,或者请教下
开发人员,尽量了解有关的信息;

39.尽量拓展自己的思维,想得到比不停测试轻松很多,不要怕思考,尽量设计多的有用用例,
并作好记录,可重复利用;因为你已经分析问题的发生是由哪些问题造成的,就可以先排除
一些原因,并尽可能地让开发人员解决目前所发现的问题;

40.产品结存数太依赖单据或者没有仓库作记录,且一个产品有两个数为标准时,结存数要两个数
也要正确也不好把握;

41.审核时单据不时点击的那条记录,或者审核后跳到另一条记录中;

42.有条件或者有可能都尽可能返回到出错之前的操作环境;

43.有时开发人员或者其他人员的一段话会触动自己测试的灵感,而开发人员却不知道自己
程序问题所在,如果能捕捉得到,自己测试出来的问题也更有意义;

---说明:很随意写,可以激发自己的一些灵感;有些可能重复,没有整理,只不过每天有时间收集
一些经验罢了!

众所周知，最舒服最赚钱的工作是那些垄断行业的专属，这么惬意的工作不是人人努力就能得到的，因此，我们把那些无能为力的金饭碗放一边，来关注下经过权威资料收集整理，得出真正属于那些勤奋聪明不断进取的草根同胞的最具前景行业。

1. 同声传译

同声传译员被称为“21世纪第一大紧缺人才”。随着中国对外经济交流的增多和奥运会带来的“会务商机”的涌现，需要越来越多的同声传译员。

　“同传的薪金可不是按照年薪和月薪来算的，是按照小时和分钟来算的，现在的价码是每小时4000元到8000元。”相关人士告诉记者。“4年之后入驻中国和北京的外国大公司越来越多，这一行肯定更吃香，一年挣个三四十万元应该很轻松的。”业内相关人士表示。

2. 软件测试工程师

软件测试工程师在一家软件企业中担当的是“质量管理”角色，及时纠错及时更正，确保产品的正常运作。据有关调查数据表明，目前国内许多软件企业内部的测试人员和开发人员之比在1：5，与国外软件业1：1的比例还相去甚远。

以工作3-5年从业人员为例，深圳地区的平均年薪是全国各城市最高的，其中外商独资欧美企业的年薪为17.8万元，国营企业的年薪紧随其后，超过了17.3万元，北京地区该职位的平均年薪逾15.8万元；其中外商独资企业的年薪为全国之最，将近18.5万元。

软件测试是正在快速发展，充满挑战的领域。尽管现在单机版桌面软件的测试已经成熟了很多，但对于网络时代的到临，包括微软在内的公司对基于网络的测试也没有一套完整的体系，也是处于探索中，网络中被攻击的可能性太大，这就是为什么黑客在网络上能兴风作浪的原因。网络测试是一个新环境，而且是很大的挑战。
软件测试未来的发展空间很大，软件测试工程师的职业之路同样充满希望。

3. 心理咨询师

据了解，国内现在有上千万人存在不同程度的心理障碍，急需解决。对于从业者来说，或者投资者来说，国内心理咨询业方兴未艾，必须术业有专攻，针对某些特定的群体提供细致、周到、个性化的服务和解决方案改变大众对心理学的片面看法，把专业的术语转变为老百姓能够接受的故事、案例、方法，使之更加普及化、通俗化、时尚化。

4. 网络游戏设计师

网络游戏，已经不仅仅是年轻人、孩子们的游戏，据笔者了解，在我们眼中异常忙碌的外交官和企业老总，都会忙里偷闲玩一玩游戏，调节自己。可见网络游戏普及率之广。已经悄然成为一种全球化生活方式，改变着这个世界消费格局。
而网络游戏本身这个行业已经变成了高技术、高创意、高资金的三高产业，高级人才的火热程度可想而知。。

5. 商务策划师

随着全球500强企业纷纷入驻，策划已成为颇有市场的“智慧产业”。65％的企业急需聘用企划人员，但90％的企业招聘不到优秀的企业策划人才。据保守估计，目前我国专业策划公司超过1万家，但专业商务策划师不足800人。从业者大多在30岁左右，最低年薪15万元，平均40万元左右，最高年薪已超过百万元。为此，每年商务策划师认证培训，参加者达三四千人。

6. 家具设计师

3万多家家具企业，家具设计师却不到3000人，平均每10家家具企业只有一个设计师。深圳一家家具厂开出20万元年薪，依然难觅成熟的家具设计师。　　按照国际家具业一般要求，家具企业的设计人员应为市场营销人员的1倍以上。随着房地产业的发达，室内设计行业、装潢行业、家具制造企业均需要专业的家具设计师，家具设计师已逐步成为家具企业、家装企业的核心人物。

但目前，我国的家具设计师更多的是只能从事简单模仿、图纸绘制的“绘图员”。高水平专业人才匮缺，导致我国家具虽然出口很多，但大多是贴牌产品，为他人作嫁衣。专家认为，论建材，论做工，国内有些厂家丝毫不输于北欧风情，但设计理念输了，就全盘皆输

7. 精算师

精算师年收入在12万至15万元我国被世界保险界认可的精算师不足10人，“准精算师”40多人，在当今的国内人才市场上，精算师可谓凤毛麟角。

　　随着国际保险巨头在中国开拓市场以及国内企业的需要，精算师是几年后保险业最炙手可热的人才，目前在国外的平均年薪达10万美元，国内目前月薪也在1万元以上。4年以后，随着人们对于保险认识的加强，保险行业的兴起必然会需要更多的精算师。据预测，年收入应在12万元至15万元。

 

1 概述

地球人都知道，在一个软件项目开发中，系统测试是保证整体项目质量的重要一环，本文将就网站的测试技术及相应的自动测试工具做一个简要的介绍。主要就如下几个方面进行探讨：

功能测试

性能测试

安全性测试

稳定性测试

浏览器兼容性测试

可用性/易用性测试

链接测试

代码合法性测试

2 测试内容

2.1 功能测试

在实际工作中，功能在每一个系统中的具有其不确定性，而我们不可能采用穷举的方法进行测试，因而导致了功能测试较为困难，我们依据80/20原则（即80%的错误存在于系统的20%的部分）对于测试用例的设计采用如下两种方法

2.1.1 白盒测试

白盒测试即使用程序设计的控制结构导出测试用例。基于目前的现状我们采用基本路径测试方法进行白盒测试，此种方法简单高效。基本路径测试方法的简单说明如下：

¨ 首先通过系统设计的流程图导出数据流图

¨ 根据数据流图计算其环形复杂性

V(G)=E-N+2

或 V(G)=P+1

V(G)：环形负责性

E ：流图中边的数量

N ：流图中节点的数量

P ：流图中判定节点的数量

¨ 我们设定V(G)条路径

¨ 我们设计V(G)条路径的模拟数据

¨ 根据数据进行相应的测试

2.1.2 黑盒测试

黑盒测试即派生出执行程序所有功能需求的输入条件，从而导出测试用例，进行测试的方法，黑盒测试用于辅助白盒测试。

我们采用等价划分的方法进行测试，即为将程序的输入域划分为数据类，以便导出测试用例。一般情况下输入条件为：一个特定的数值、一个数值域、一组相关值或者一个布尔条件。

2.1.3 网站功能测试

对于网站的测试而言，每一个独立的功能模块需要单独的测试用例的设计导出，主要依据为《需求分析》，对于应用程序模块需要设计者提供基本路径测试法的测试用例

具有测试用例后可以采用OpenSTA(Open System Testing Architecture)进行自动化测试

2.2 性能测试

网站的性能测试对于网站的运行而言异常重要，但是目前对于网站的性能测试做的不够，我们在进行系统设计时也没有一个很好的基准可以参考，因而建立网站的性能测试的一整套的测试方案将是至关重要的。

网站的性能测试主要从两个方面进行：负荷测试(Load)和压力测试(Stress),负荷测试指的是进行一些边界数据的测试，压力测试更像是恶意测试，压力测试倾向应该是致使整个系统崩溃。

性能测试可以采用相应的工具进行自动化测试，我们目前采用如下工具

ab -----Apache 的测试工具

OpenSTA—开发系统测试架构

2.3 安全性测试

目前网络安全问题日益重要，特别对于有交互信息的网站及进行电子商务活动的网站尤其重要。目前我们的测试没有涵盖网站的安全性的测试，我们拟定采用工具来测定，工具如下

SAINT------- Security Administrator's Integrated Network Tool

此工具能够测出网站系统的相应的安全问题，并且能够给出安全漏洞的解决方案，不过是一些较为常见的漏洞解决方案。

2.4 稳定性测试

网站的稳定性测试是指网站的运行中整个系统是否运行正常，目前没有更好的测试方案，主要采用将测试服务器长时间运转进行测试。

2.5 浏览器兼容性测试

通过白盒测试或者黑盒测试导出的测试用例，采用相应的工具进行测试，可以采用OpenSTA进行测试，此测试工具可以采用不同的浏览器进行测试。

2.6 可用性/易用性测试

可用性/易用性方面目前我们只能采用手工测试的方法进行评判，而且缺乏一个很好的评判基准进行，此一方面需要大家共同讨论。

2.7 链接测试

超级链接对于网站用户而言意味着能不能流畅的使用整个网站提供的服务，因而链接将作为一个独立的项目进行测试。目前我们已经有了一个测试工具

Xenu------主要测试链接的正确性的工具

可惜的是对于动态生成的页面的测试会出现一些错误。

2.8 代码合法性测试

代码合法性测试主要包括2个部分：程序代码合法性检查与显示代码合法性检查

¨ 程序代码合法性检查

程序代码合法性检查主要标准为《intergrp小组编程规范》，目前采用由SCM管理员进行规范的检查，未来期望能够有相应的工具进行测试。

显示代码合法性检查

显示代码的合法性检查，主要分为Html、Javascrīpt、Css代码检查，目前采用

HTML代码检查------采用CSE HTML Validator进行测试

Javascrīpt、Css也可以在网上下载相应的测试工具。

3 测试工具

AutoRunner主要做功能测试，使用比较方便，可以编写测试脚本，也可以先行自动生成测试脚本，而后对于应用测试脚本进行测试。

SAINT

网站安全性测试，能够对于指定网站进行安全性测试，并可以提供安全问题的解决方案。

CSE HTML Validator

一个有用的对于HTML代码进行合法性检查的工具

Ab(Apache Bench)

Apache自带的对于性能测试方面的工具，功能不是很多，但是非常实用。

Crash-me

Mysql自带的测试数据库性能的工具，能够测试多种数据库的性能。

TestCenter,测试管理工具，专门用来管理测试用例的，提高了测试用例的复用性，系统了测试效率

上述工具自行google去查找

4 后记

此文只是对于网站的测试方面做了一个简单的介绍，提供的工具比较少，但是可以保证能够使用（当然都是可以从网上免费得到的），另外还有很多测试工具是需要Money的，大家有兴趣可以试用，对于上述提到的测试工具我也只是做了一个初步的调研，详细的功能说明请察看相关的说明文档。

对于网站的测试中比较重要的还有一个部分就是对于数据库的测试，由于对于数据库性能测试较好的工具需要一些Money因而我们采用Mysql的Crash-me,但是同时也存在一个问题就是对于不同的数据库的测试采用第三方的工具较好。因而大家可以对于其他数据库性能测试的工具进行研究。

性能测试（并发负载压力）
  分析原则：
     具体问题具体分析（这是由于不同的应用系统，不同的测试目的，不同的性能关注点）
     查找瓶颈时按以下顺序，由易到难。
    服务器硬件瓶颈-〉网络瓶颈（对局域网，可以不考虑）-〉服务器操作系统瓶颈（参数配置）-〉中间件瓶颈（参数配置，数据库，web服务器等）-〉应用瓶颈（SQL语句、数据库设计、业务逻辑、算法等）
    注：以上过程并不是每个分析中都需要的，要根据测试目的和要求来确定分析的深度。对一些要求低的，我们分析到应用系统在将来大的负载压力（并发用户数、数据量）下，系统的硬件瓶颈在哪儿就够了。
     分段排除法 很有效

分析的信息来源：
    1 根据场景运行过程中的错误提示信息
    2 根据测试结果收集到的监控指标数据

一．错误提示分析
分析实例：
  1 Error: Failed to connect to server "10.10.10.30:8080": [10060] Connection
  Error: timed out Error: Server "10.10.10.30" has shut down the connection prematurely

  分析：
A、应用服务死掉。
   （小用户时：程序上的问题。程序上处理数据库的问题）
B、应用服务没有死
   （应用服务参数设置问题）
    例：在许多客户端连接Weblogic应用服务器被拒绝，而在服务器端没有错误显示，则有可能是Weblogic中的server元素的AcceptBacklog属性值设得过低。如果连接时收到connection refused消息，说明应提高该值，每次增加25％
C、数据库的连接
   (1、在应用服务的性能参数可能太小了 2、数据库启动的最大连接数（跟硬件的内存有关）)

2  Error: Page download timeout (120 seconds) has expired 
分析：可能是以下原因造成
A、应用服务参数设置太大导致服务器的瓶颈
B、页面中图片太多
C、在程序处理表的时候检查字段太大多

二．监控指标数据分析
1．最大并发用户数：
应用系统在当前环境（硬件环境、网络环境、软件环境（参数配置））下能承受的最大并发用户数。
在方案运行中，如果出现了大于3个用户的业务操作失败，或出现了服务器shutdown的情况，则说明在当前环境下，系统承受不了当前并发用户的负载压力，那么最大并发用户数就是前一个没有出现这种现象的并发用户数。
如果测得的最大并发用户数到达了性能要求，且各服务器资源情况良好，业务操作响应时间也达到了用户要求，那么OK。否则，再根据各服务器的资源情况和业务操作响应时间进一步分析原因所在。

2．业务操作响应时间：
 分析方案运行情况应从平均事务响应时间图和事务性能摘要图开始。使用“事务性能摘要”图，可以确定在方案执行期间响应时间过长的事务。
 细分事务并分析每个页面组件的性能。查看过长的事务响应时间是由哪些页面组件引起的？问题是否与网络或服务器有关？
 如果服务器耗时过长，请使用相应的服务器图确定有问题的服务器度量并查明服务器性能下降的原因。如果网络耗时过长，请使用“网络监视器”图确定导致性能瓶颈的网络问题
3．服务器资源监控指标：
内存：
    1 UNIX资源监控中指标内存页交换速率（Paging rate），如果该值偶尔走高，
     表明当时有线程竞争内存。如果持续很高，则内存可能是瓶颈。也可能是内存访问命中率低。

    2 Windows资源监控中，如果Process\Private Bytes计数器和Process\Working Set计数器的值
      在长时间内持续升高，同时Memory\Available bytes计数器的值持续降低，
      则很可能存在内存泄漏。

内存资源成为系统性能的瓶颈的征兆:
    很高的换页率(high pageout rate)
    进程进入不活动状态
    交换区所有磁盘的活动次数可高
    可高的全局系统CPU利用率

 内存不够出错(out of memory errors)

处理器：
    1 UNIX资源监控（Windows操作系统同理）中指标CPU占用率（CPU utilization），
     如果该值持续超过95%，表明瓶颈是CPU。可以考虑增加一个处理器或换一个更快的处理器。
     如果服务器专用于SQL Server,可接受的最大上限是80-85%
     合理使用的范围在60%至70%。
    2 Windows资源监控中，如果System\Processor Queue Length大于2，
      而处理器利用率（Processor Time）一直很低，则存在着处理器阻塞。

CPU资源成为系统性能的瓶颈的征兆:  
     很慢的响应时间(slow response time)
     CPU空闲时间为零(zero percent idle CPU)
     过高的用户占用CPU时间(high percent user CPU)
     过高的系统占用CPU时间(high percent system CPU)
    长时间的有很长的运行进程队列(large run queue size sustained over time)

磁盘I/O：
    1 UNIX资源监控（Windows操作系统同理）中指标磁盘交换率（Disk rate），如果该参数值一直很高，表明I/O有问题。可考虑更换更快的硬盘系统。
    2 Windows资源监控中，如果 Disk Time和Avg.Disk Queue Length的值很高，而Page Reads/sec页面读取操作速率很低，则可能存在磁盘瓶径。

I/O资源成为系统性能的瓶颈的征兆 :
     过高的磁盘利用率(high disk utilization)
    太长的磁盘等待队列(large disk queue length)
    等待磁盘I/O的时间所占的百分率太高(large percentage of time waiting for disk I/O)
    太高的物理I/O速率:large physical I/O rate(not sufficient in itself)
    过低的缓存命中率(low buffer cache hit ratio(not sufficient in itself))
    太长的运行进程队列，但CPU却空闲(large run queue with idle CPU)

4．数据库服务器：
SQL Server数据库：
    1 SQLServer资源监控中指标缓存点击率（Cache Hit Ratio），该值越高越好。
      如果持续低于80%，应考虑增加内存。
    2 如果Full Scans/sec（全表扫描/秒）计数器显示的值比1或2高，
      则应分析你的查询以确定是否确实需要全表扫描，以及SQL查询是否可以被优化。
    3 Number of Deadlocks/sec(死锁的数量/秒)：死锁对应用程序的可伸缩性非常有害，
      并且会导致恶劣的用户体验。该计数器的值必须为0。
   4 Lock Requests/sec(锁请求/秒)，通过优化查询来减少读取次数，可以减少该计数器的值。

Oracle数据库：
  1 如果自由内存接近于0而且库快存或数据字典快存的命中率小于0.90，
     那么需要增加SHARED_POOL_SIZE的大小。
    快存（共享SQL区）和数据字典快存的命中率：
   select(sum(pins-reloads))/sum(pins) from v＄librarycache
    select(sum(gets-getmisses))/sum(gets) from v＄rowcache
    自由内存：    select * from v＄sgastat where name=’free memory’
2 如果数据的缓存命中率小于0.90，那么需要加大DB_BLOCK_BUFFERS参数的值（单位：块）。
  缓冲区高速缓存命中率：
    select name,value from v＄sysstat where name in ('db block gets’,
    'consistent gets','physical reads') 
   
    Hit Ratio = 1-(physical reads / ( db block gets + consistent gets))
3 如果日志缓冲区申请的值较大，则应加大LOG_BUFFER参数的值。
    日志缓冲区的申请情况 ：
     select name,value from v＄sysstat where name = 'redo log space requests'
4 如果内存排序命中率小于0.95，则应加大SORT_AREA_SIZE以避免磁盘排序 。
   内存排序命中率 ：
     select round((100*b.value)/decode
         ((a.value+b.value), 0, 1,(a.value+b.value)), 2)
       from v＄sysstat a, v＄sysstat b
       where a.name='sorts (disk)' and b.name='sorts (memory)

web应用程序测试方法和测试技术详述

1. 概述

随着web应用的增多，新的模式解决方案中以web为核心的应用也越来越多， 很多公司各种应用的架构都以B/S及web应用为主，但是有关WEB测试方面的内容并没有相应的总结，所以我在这里对web的测试方法和采用的测试技术进行总结，便于内部交流。

测试方法尽量涵盖web程序的各个方面，测试技术方面在继承传统测试技术的技术上结合web应用的特点。

l 相关的测试和实现技术也有着很大的关系，由于本公司使用J2EE体系，也许例子中只有JAVA平台可以使用，.NET平台测试技术暂时不涉及，如果你有请与我联系。

2. 测试方法

说明：测试方法的选择取决你的测试策略。

一般的web测试和以往的应用程序的测试的侧重点不完全相同，基本包括以下几个方面。

当然圆满的完成测试还要有好的团体和流程等的方方面面的支持，你同样应该对这些方面进行注意。

有些测试方法设计到了流程，哪些应该在你的测试团队建设中建立。

2.1 界面测试

现在一般人都有使用浏览器浏览网页的经历，用户虽然不是专业人员但是对界面效果的印象是很重要的。如果你注重这方面的测试，那么验证应用程序是否易于使用就非常重要了。很多人认为这是测试中最不重要的部分，但是恰恰相反界面对不懂技术的客户来说那相当关键，慢慢体会你会明白的。

方法上可以根据设计文档，如果够专业的话可以专业美工人员，来确定整体风格页面风格，然后根据这个可以页面人员可以生成静态的HTML，CSS等甚至生成几套不用的方案来讨论，或者交给客户评审，最后形成统一的风格的页面/框架。注意不要靠程序员的美术素养形成你的web风格，那样可能会很糟糕。

主要包括以下几个方面的内容：

Ø 站点地图和导航条 位置、是否合理、是否可以导航等内容布局 布局是否合理，滚动条等简介说明 说明文字是否合理，位置，是否正确；

Ø 背景/色调 是否正确、美观，是否符合用户需求；

Ø 页面在窗口中的显示是否正确、美观（在调整浏览器窗口大小时，屏幕刷新是否正确）表单样式 大小，格式，是否对提交数据进行验证（如果在页面部分进行验证的话）等；

Ø 连接 连接的形式，位置，是否易于理解等。

web测试的主要页面元素

Ø 页面元素的容错性列表（如输入框、时间列表或日历）；

Ø 页面元素清单（为实现功能，是否将所需要的元素全部都列出来了，如按钮、单选框、复选框、列表框、超连接、输入框等等）；

Ø 页面元素的容错性是否存在；

Ø 页面元素的容错性是否正确；

Ø 页面元素基本功能是否实现（如文字特效、动画特效、按钮、超连接）；

Ø 页面元素的外形、摆放位置（如按钮、列表框、核选框、输入框、超连接等）；

Ø 页面元素是否显示正确（主要针对文字、图形、签章）；

Ø 元素是否显示（元素是否存在）；

Ø 页面元素清单（为实现功能，是否将所需要的元素全部都列出来了，如按钮、单选框、复选框、列表框、超连接、输入框等等）。

测试技术

Ø 通过页面走查，浏览确定使用的页面是否符合需求。可以结合兼容性测试对不用分辨率下页面显示效果，如果有影响应该交给设计人员提出解决方案；

Ø 可以结合数据定义文档查看表单项的内容，长度等信息；

Ø 对于动态生成的页面最好也能进行浏览查看。如Servelet部分可以结合编码规范，进行代码走查。是否支持中文，如果数据用XML封装要做的工作会多一点等等。

2.1.l 界面测试要素:

符合标准和规范,灵活性,正确性,直观性,舒适性,实用性,一致性

2.1.l.1 直观性:

Ø 用户界面是否洁净,不唐突,不拥挤.界面不应该为用户制造障碍.所需功能或者期待的响应应该明显,并在预期出现的地方；

Ø 界面组织和布局合理吗?是否允许用户轻松地从一个功能转到另一个功能?下一步做什么明显吗?任何时刻都可以决定放弃或者退回,退出吗?输入得到承认了吗?菜单或者窗口是否深藏不露?

Ø 有多余功能吗?软件整体抑或局部是否做得太多?是否有太多特性把工作复杂化了?是否感到信息太庞杂?

Ø 如果其他所有努力失败,帮助系统真能帮忙吗?

 

2.1.l.2 一致性

Ø 快速键和菜单选项.在Windows 中按F1键总是得到帮助信息；

Ø 术语和命令.整个软件使用同样的术语吗?特性命名一致吗?例如,Find是否一直叫Find,而不是有时叫Search?

Ø 软件是否一直面向同一级别用户?带有花哨用户界面的趣味贺卡程序不应该显示泄露技术机密的错误提示信息；

Ø 按钮位置和等价的按键.大家是否注意到对话框有OK按钮和Cancle按钮时,OK按钮总是在上方或者左方,而Cancle按钮总是在下方或右方?同样原因,Cancle按钮的等价按键通常是Esc,而选中按钮的等价按钮通常是Enter.保持一致。

 

2.1.l.3 灵活性

Ø 状态跳转：灵活的软件实现同一任务有多种选择方式；

Ø 状态终止和跳过：具有容错处理能力；

Ø 数据输入和输出：用户希望有多种方法输入数据和查看结果.例如,在写字板插入文字可用键盘输入,粘贴,从6种文件格式读入,作为对象插入,或者用鼠标从其他程序拖动。

 

2.1.l.4 舒适性

Ø 恰当：软件外观和感觉应该与所做的工作和使用者相符；

Ø 错误处理：程序应该在用户执行严重错误的操作之前提出警告,并允许用户恢复由于错误操作导致丢失的数据，如大家认为undo /redo是当然的；

Ø 性能：快不见得是好事，要让用户看得清程序在做什么，它是有反应的。

 

2.2 功能测试

功能测试是测试中的重点，主要包括一下几个方面的内容：

Ø 连接：这个连接和界面测试中的连接不同。那里注重的是连接方式和位置，如是图像还是文字放置的位置等，还是其他的方式；这里的连接注重功能，如是否有连接，连接的是否是说明的位置等；

Ø 表单提交：应当模拟用户提交，验证是否完成功能，如注册信息，要测试这些程序，需要验证服务器能正确保存这些数据，而且后台运行的程序能正确解释和使用这些信息。还有数据正确性验证，异常处理等，最好结合易用性要求等。B/S结构实现的功能可能主要的就在这里，提交数据，处理数据等如果有固定的操作流程可以考虑自动化测试工具的录制功能，编写可重复使用的脚本代码，可以在测试、回归测试时运行以便减轻测试人员工作量；

Ø Cookies 验证：如果系统使用了cookie，测试人员需要对它们进行检测。如果在 cookies 中保存了注册信息，请确认该 cookie能够正常工作而且已对这些信息已经加密。如果使用 cookie 来统计次数，需要验证次数累计正确。关于cookie的使用可以参考浏览器的帮助信息。如果使用B/S结构cookies中存放的信息更多；

Ø  功能易用性测试 完成了功能测试可以对应用性进行了解，最好听听客户的反映，在可以的情况下对程序进行改进是很有必要的，和客户保持互动对系统满意度也是很有帮助的。

2. 2.1 测试技术

功能测试的测试技术可是很多的，我们可以结合实际环境选择使用。

Ø 白盒测试技术(White Box Testing)： 深入到代码一级的测试，使用这种技术发现问题最早，效果也是最好的。该技术主要的特征是测试对象进入了代码内部，根据开发人员对代码和对程序的熟悉程度，对有需要的部分进行在软件编码阶段，开发人员根据自己对代码的理解和接触所进行的软件测试叫做白盒测试。这一阶段测试以软件开发人员为主，在JAVA平台使用Xunit系列工具进行测试，Xunit测试工具是类一级的测试工具对每一个类和该类的方法进行测试。

Ø 黑盒测试技术（Black Box Testing）：黑盒测试的内容主要有以下几个方面，但是主要还是功能部分。主要是覆盖全部的功能，可以结合兼容，性能测试等方面进行，根据软件需求，设计文档，模拟客户场景随系统进行实际的测试，这种测试技术是使用最多的测试技术涵盖了测试的方方面面，可以考虑以下方面

 正确性 (Correctness)：计算结果，命名等方面。

 可用性 (Usability)：是否可以满足软件的需求说明。

 边界条件 (Boundary Condition)：输入部分的边界值，就是使用一般书中说的等价类划分，试试最大最小和非法数据等等。

 性能 (Performance)： 正常使用的时间内系统完成一个任务需要的时间，多人同时使用的时候响应时间在可以接受范围内。J2EE技术实现的系统在性能方面更是需要照顾的，一般原则是3秒以下接受，3-5秒可以接受，5秒以上就影响易用性了。如果在测试过程中发现性能问题，修复起来是非常艰难的，因为这常常意味着程序的算法不好，结构不好，或者设计有问题。因此在产品开发的开始阶段，就要考虑到软件的性能问题

 压力测试 (Stress)： 多用户情况可以考虑使用压力测试工具，建议将压力和性能测试结合起来进行。如果有负载平衡的话还要在服务器端打开监测工具,查看服务器CPU使用率，内存占用情况，如果有必要可以模拟大量数据输入，对硬盘的影响等等信息。如果有必要的话必须进行性能优化(软硬件都可以)。这里的压力测试针对的是某几项功能。

 错误恢复 (Error Recovery)：错误处理，页面数据验证，包括突然间断电，输入脏数据等。

 安全性测试(Security)：这个领域正在研究中，防火墙、补丁包、杀毒软件等的就不必说了，不过可以考虑。破坏性测试时任意看了一些资料后得知,这里面设计到的知识\内容可以写本书了,不是一两句可以说清的，特别是一些商务网站，或者跟钱有关，或者和公司秘密有关的web更是需要这方面的测试，在外国有一种专门干这一行的人叫安全顾问，可以审核代码，提出安全建议，出现紧急事件时的处理办法等，在国内没有听说哪里有专门搞安全技术测试的内容。

 兼容性 (Compatibility)：不同浏览器，不同应用程序版本在实现功能时的表现不同的上网方式，如果你测试的是一个公共网站的话。

兼容性测试内容详述：

Ø 硬件平台

Ø 浏览器软件和版本：浏览器插件，浏览器选项，视频分辨率和色深，文字大小，调制解调器速率.

 软件配置 (Configuration)：如IE浏览器的不用选项-安全设定最高，禁用脚本程序等等，你们的程序在各种不用的设置下表现如何。

2. 2.2 单元测试技术(Unit Test):

2. 2.2.1 下面是对白盒测试和单元测试的区别的论述:

单元测试和白盒测试是不同的，虽然单元测试和白盒测试都是关注功能，他们都需要代码支持，但是级别不同。白盒测试关注的是类中一个方法的功能，是更小的单位，但是完成一个单元测试可能需要N多类，所以说作单元测试需要写驱动和稳定桩，比如查询单元是一个查询包，包括N多的测试类、测试数据，运行他需要提供数据的部分，输入参数和发出命令的驱动等等，是比类大的一个整体进行的。

另一个明显的区别是白盒测试不会关注类接口，但是单元测试主要的内容就是类接口测试。

不过很多时候是很少区分的，因为这两种技术实现起来有很多相互关联的部分。不过要看你对质量的关注程度来决定。

2. 2.2.2 功能测试边界测试\越界测试技术详述

Ø 边界条件

边界条件是指软件计划的操作界限所在的边缘条件，如果软件测试问题包含确定的边界，那么数据类型可能是：数值、速度、字符、地址、位置、尺寸、数量。同时，考虑这些类型的下述特征：第一个/最后一个、最小值/最大值、开始/完成、超过/在内、空/满、最短/最长、最慢/最快、最早/最迟、最大/最小、最高/最低、相邻/最远。

Ø 越界测试

通常是简单加1或者很小的数(对于最大值)和减少1或者很小的数(对于最小值)，例如：第一个减1/最后一个加1、开始减1/完成加1、空了再减/满了再加、慢上加慢/快上加快、最大数加1/最小数减1、最小值减1/最大值加1、刚好超过/刚好在内、短了再短/长了再长、早了更早/晚了更晚、最高加1/最低减1。

另一些该注意的输入：默认，空白，空值，