在2004年上市之后的几年里，谷歌(微博)需要想方设法继续保持其令人惊叹的增长速度，以免其优秀员工被Facebook和Twitter之类的热门创业公司挖走。
谷歌人力运营部高级副总裁拉斯洛·博克（Laszlo Bock）在他的新书《Work Rules》中提到，他和谷歌领导层花了好几年时间研究怎样让顶尖人才跳槽率降到最低。
他们决定采用一种跟直觉相反的策略：“工资不平等”。
博克在他的书中说道：
在谷歌，做同样工作的两名员工可能会获得截然不同的成果和回报。
比如说，有时候会出现这样的情况：在同一部门工作两位员工，一个获得1万美元的股票回报，而另一个获得100万美元的股票回报。虽然这不是常态，但是在几乎任何水平上，回报的范围可以相差3倍，甚至5倍。
实际上，我们有很多这样的例子，“初级”水平的员工工资高过表现平平的“高级”水平的员工。这是因为这些员工的工作产生了不同的效果，反映在我们的薪资系统，自然就产生了这种现象。
博克承认“工资不平等”的政策会惹恼员工，把它形容为“工资不同等”可能会更好些。在他看来，给在同样工作岗位上表现更出色的员工更高的工资其实更公平。
为了理解他的逻辑，你可以把一家公司想象成一个棒球队。底特律老虎队给贾斯汀·弗兰德的年薪是2800万美元，因为这位投球手曾获得赛扬奖（Cy Young Award），老虎队不想让他的名字出现在其他球队的队员名单上。
博克在他的书中说，虽然谷歌以只招聘精英人才为傲，但其员工符合幂定律分布:绝大部分员工在平均线以下，而少数顶尖员工拔高了平均水平。
他引用了一份朗伍德大学的欧内斯特·奥博伊尔（Ernest O'Boyle）和印第安纳大学的赫尔曼·阿吉尼斯（Herman Aguinis）在2012年合作发表的报告。这份报告分析了从学术界到职业体育界等不同圈子的人力绩效。比如，用普通分布模式预测获得10个以上格莱美提名的艺术家数量是5个。而实际上，这个数量是64。
他们发现幂律分布符合他们研究的每一个领域的情况。
奥博伊尔和阿吉尼斯 在报告中说：“10%的成果来自最顶端的1%，26%的成果来自最顶端的5%工作者。”
奥博伊尔和阿吉尼斯说他们观察到的例外情况出现在“依靠手工劳动、很少利用科技、对最低和最高工作效率都有严格标准的行业和组织”，几乎在任何领域例外情况发生的几率都很小。
博克说任何公司的经理都应该问自己：“你愿意用多少人交换公司工作最突出的那位员工？如果这个数量超过五个，你很有可能给你的最优秀员工开的工资太低。如果这个数字是10，那可以肯定你少付工资给他了。”
硅谷的公司互相争夺优秀人才是出了名的。今年初，谷歌、苹果、英特尔和Adobe支付了4.15亿美元以了结一场技术人员提起的集体诉讼，这些公司被指控签订非法的反挖人协议，据称这是为了维持一定程度的和睦。
谷歌已经成为人才战争的领头。谷歌 财大气粗，愿意支付高额工资以留住那些谷歌认为最有价值的人才。
曾经担任过谷歌产品管理总监，现在是风险投资人的亨特· 沃尔克（Hunter Walk）告诉BI记者尼古拉斯·卡尔森（Nicholas Carlson）说：“从谷歌挖人的最无效的方式就是钱。谷歌愿意出比你更多的钱留住任何真正优秀的人才。所以，你能够挖走的是那些谷歌不想要的员工。”
博克指出谷歌比大部分公司更有钱，他认为，对任何有竞争力的公司来说，给予公司精英比其他员工更高的薪水属于精明的管理之道。
博克在书中说道：“确定哪些员工应该得到其他员工工资的双倍甚至10倍不是件容易的事，但是看着公司最具有潜力和最优秀的员工离开公司是件更不容易的事。你会问怎样的公司才是薪资最不公平的公司？那些最优秀员工的工资过分高于平均工资的公司，或者是大家薪水都一样的公司。”
