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吐血之作,面试与招聘经验总结之二,招聘篇

上一篇 / 下一篇  2010-04-16 13:16:25 / 天气: 晴朗 / 心情: 平静 / 精华(3) / 个人分类:职业发展

M,kP sq sF0好久了,写完这篇文章,感觉,内容是属于少部分人的,但是,这部分人对中国测试的未来影响却可能会比较大,因为作为招聘人员,他们在选择测试的未来。尽管看到,国内很多差距,但是,还是希望中国的测试行业,会越来越健康,希望这个讨论,能给招聘同仁们一点点不同的想法

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因为工作关系,自己有机会很早就接触面试过程,招聘新的测试人员,内部提拔管理人员,并且为了这个事情,如何在候选几个人之间做出抉择的时候也有不少的思想斗争,有些感悟,记录下来。

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现在想想,自己面试过的人,肯定要超过100人,面试过程,非常能够体现Interviewer的功力,面对不同的interviewee,问同样的一个问题,会有100个不同的答案,即使是相同的答案,回答的人的语气,表情,细节动作也会不同,这些肢体语言同样会隐含很多问题。怎么能从这些细节之中看到interviewee的区别,这就是功力!更深的功力在于,当别人有了不同的答案之后,你怎么继续问不同的问题,因为对于水平不同的人,你当然要问水平不同的问题,否则,怎么能看出他们的水平?如果面试高水平人员,问的好不好,人家会看出来的,他们会怀疑你们公司到底行不行,你到底懂不懂测试?所以,本身面试过程,一方面是考察候选人,另一方面,也在把自己公司的形象传递给候选人。这个过程很重要。因为对于真正的好人,人家能力强到,他在选公司,而不是公司选他,选公司,意味着起码两个条件:1,公司的待遇和知名度,2,公司里面相处的人,他以后的老板,他是否认同这个人,以有利于他以后的发展。如果他觉得你的水平不一定比他高,这个即使他进来了,你也可能没这个本事管理好。

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7m5v5B+P@bm%_ B&\J'F0好,下面言归正传,一步一步开始。
s,r$n5DVw0第一,招聘目的。一样的,要搞清楚,你们这次招聘,要招聘什么样的人。是哪个项目组招聘,那个项目组的特别需求在什么地方?比如对数据库功底要求比较高,还是业务要求比较多,或者性能测试之类的。但是这些都是特殊需求。一般,公司都是有特殊需求才开始招聘的,当然也有很多公司,会固定的招聘很多应届生,这个不做讨论。然而在特殊需求之上,我们必须定义一个基本需求,这个是组织层面的。我觉得很多公司可能都没考虑到这一点,但是,这个其实是挺重要的,你需要深入的观察你公司的文化氛围,会发现,公司有这么个文化土壤,特别适合孕育某些人,而,你招聘的时候最好招聘符合你的文化土壤的,否则不太适合成长,当然,除非你对你的文化土壤不满意。

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f9w#\0OZ V0第二,组织层面的基本需求:
O/dtMys,QtSe01)企业文化需求:
首先,组织领导需要对自己的文化有清晰的认识,要招聘什么样的人,这里主要从性格和行为方式上面来看的,比如,很多私企喜欢,踏实,能干活,任劳任怨,没有太多抱怨的人,简而言之他们喜欢“服从者”。很多比较好的外企喜欢,认证听取工作,有问题能主动提出,有自己观点,能够在压力下工作,善于沟通的人,简而言之,就我觉得,他们喜欢“聪明的服从者”。很多国企可能喜欢,比较会看到领导意图,眼睛比较活,说话办事比较圆滑的人。这里你就需要看到自己的组织,到底需要什么类型的人。这里也不是说什么类型的人好,什么样的不好,而是不同的组织文化需要不同性格的人。要是搞进来几个很不合文化的,长久留下来的可能行不大,而且会对管理者产生挑战。
-J:vFu:^]S5D0但是,是否说,就一定不要招聘这样的人呢?不一定!有时候,为了组织内部的改革,为了文化的更新,你就是需要几个特别有反叛精神的人,制造一个“鲶鱼效应”!所以说,这个因地制宜。但是,你本身想要建立怎样的文化氛围,精神上的工作环境,这个你自己必须清楚。比如,我就是为了找几个好好干活,老老实实挺话的,遵守规章制度的,那没关系,这种人多得是。你一面试就能看出来这个人是不是很活跃了。太活跃的,有思想的你不要就是了。
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2)个人素质需求:上面谈的是个性方面的,更重要的,除了个性之外,还有个素质问题。不同个性的人,可能都有差不多的素质,这个素质,是指:学习能力,沟通能力,思考能力,工作能力。也就是说,有的人不爱说话,有的人很活跃,但是这不妨碍他们的学习能力,可能基础都很好,学习新东西都很快。这些东西,我们要有整体考量。当时我招聘的时候,我就首先观察我现有整个团队的人员素质问题,然后,根据平时的绩效考核,还有自己的观察,找出2,3个素质比较平均的人,以这个人作为标准。招聘的时候,我就回想,如果以这个interviewee和我的这2,3个人做比较,如果,光考虑他们的素质,不考虑经验,我是否会选择他们,如果答案是“yes”,这个基本上我就考虑要这个人了。以为他的到来只会让我们整个团队的素质提高,而不是下降,否则,导致我团队平均素质的下降,我要这个人干嘛?

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以上两者,个性+素质,作为基础需求,不过,这是个动态变化、渐进明细的过程,因为,首先你对组织文化的认识,还有方向的认识是逐渐深入的,其次,整体团队的素质应该在你的这个文化的影响下是逐渐提高的,如果不是的话,你需要思考你的团队文化了,需要思考是不是自己不称职?是不是要把自己换掉了哦,呵呵。

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a1i}Ycz$Q yWRl0第三,是项目或者某次招聘的特别需求,这个,基本上是技术方向上的特别需求。招聘的时候特别把握一下就好了,比如英语要求特别高的,或者需要性能测试的。但是,就我觉得,如果可以,尽量把这个人的这些特别需求建立在刚才所说的基础需求之上,最好这个人是适合前面所说的文化土壤的成长的,如果可以最好这样,不行,再求其次,并且考虑让这个人接受公司的文化。

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上面两点之所以如此强调文化,我是想说,无论招聘还是应聘,目光都要放长远,不要那么在乎短期利益,把一个人骗进来了,那只是短时间的,没什么意思。有些公司不错,但是,有些人就是不适合这个公司,不喜欢你们这个所谓的好公司的氛围。比如Huawei,我周边,有不少人都不喜欢这个公司,尽管他待遇相当不错,但是,他就是不喜欢,不喜欢他们对事情的看法,不喜欢做事情的风格,不喜欢拼命的那股劲。尽管很多人很赞美这个床垫文化,但是,他不喜欢,你要是不告诉他,看他能力强,硬是把他来进来了,也没太多意义的,反倒是会破坏你文化的凝聚力。当然我不是说华为不好,总体来说,在全球,华为做出来的成绩是中国企业中非常难得的。
FG:RxSTb![0另外其实有很多企业,压根也没啥真正的,值得深掘文化内涵在里面的话,其实作为领导的需要仔细琢磨一下了,一个好的领导带出来的团队,是应该在上面有他自身无法磨灭的痕迹的。

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[6Vu0H D/n"p0第四,招聘面试过程
2Csn3o~b1Ga01)面试人数比例.首先仔细挑选一下简历,选择出所需人数150%-200%的人来面试。选择面尽量广一点,很多人很有本事,只是简历写的不好,或者只是不够好好表达,这部分人不能漏掉。给他们个机会,并且让他们能表现出他们的能力。当然怎么能让他们表现出他们的能力,这个就看interviewer了。

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2)先观察不急于判断。招聘过程有个东西很重要的,一般,如果2个人,或者3个人一起来做interviewer的话,尽管很多人说,一般前3分钟,就能看出来是否要这个人了,但是,如果你可以,请尽量不要在这3分钟之内做出判断,尽量延长到10分钟,因为,前几分钟一个人的表现,波动很大,往往情绪都没稳定。这时候的判断是有偏颇的。另外,尽量,不要在当场做出判断,而是主要记录这个过程,如果按照七顶颜色的帽子的说法,应该是“白色思维”,客观的思维,然后,面完之后,3个人再合计一下,每个人对这个被面试者的观察,然后根据这个客观观察做自己的推理判断。这个非常重要,可以参见《七顶颜色的帽子》这本书。

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3)面试过程的判断:首先基于公司文化需求来判断,在基于公司本次招聘需求来判断,如果前期的需求做得好,现在的判断也跟容易。另外作为一个高素质的interviewer,我时常提醒自己,要荣辱不惊,保持一颗平静的心,O(∩_∩)O哈哈~,不过,我说的也是事实。因为有一次,一个很丑的人过来面试,当时,我们3个人在面试,一见面,吓了一跳,那个男的,真的很丑。星爷电影里面有个叫如花的,不过,不是那个胖如花,而是那个做过什么生发水广告的,那个如花,真是,跟他差不多。虽然我当时感觉,我根本就不想看他,但是,当他回答问题的时候,我还是让他看出,我在看着他,并且期待他的回答。不过,很囧的时,这10分钟时间,另外两个面试官,竟然都是低着头,而且基本不说话……我很囧。尽管最后没有录取他,但是,并不是以他的容貌作为判断的。现在想想,幸好,他技术不是很好,我并没有觉得良心上有啥挣扎,否则,又是个tough  question了。 51Testing软件测试网cg8b$j;f

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强调:如何判断一个有争议的,重要角色的人物?这个Jack Welche做过详细的探讨,不过,我想说的是,这个一定要问自己的那颗心,一定要让自己真诚的说服自己,能够录用这个人,而不是要努力说服别人录取他。而且这个非常消耗面试官的功力。我以前自以为自己看人能力还不错,基本上面试一个重要的人,需要30分钟左右,但是后来换公司之后,看见我们老板面试,差的3分钟,好的20分钟,那个真是快啊。可是,尽管很快,但是把人招聘进来之后,能看到基本都还可以,差距不大。但是,我再后来看到另外一个公司,招聘的水平就很有限了,特别是对经理人员的招聘,几乎只看简历,不看人!很多的经理的管理水平相当的差,不少事情安排不合理,很多员工也都不愿意在他手下工作,当然这个判断也是基于,默认我是一个合格的经理人基础之上判断的。招聘一个错误的经理人,绝对可以抹杀前面你大部分的功绩。在好公司,很大部分员工的离开,都是因为自己的boss。51Testing软件测试网U s/^B|gO5~o:J

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4)面试官的私心。其实这个也不是难得,关键是,当作为男人的你,遇到美女了,你该怎么办?你会不自觉的多面试一会吧?不自觉的,放低标准吧?能让她进来就尽量让她进来吧?而丑女,你就是能不让她进来就不让她进来了吧?O(∩_∩)O哈哈~,如果,小美女进来了,你孤独已久,漂流已远的心,是不是又再一次焕发生机,是不是在想可以再一次停靠港口了呢? 所以,其实面试别人的过程,也是面试自己的过程,也是面对自己内心的灵魂的另一面的过程。看看你是否为会用自己的权利来交换那点阴暗的私利的过程,如果交换了一次,你是否,会在以后做出更大交换的过程。 当然从候选者的角度看,你完全可以利用面试官的私心来达到你自己的目的,呵呵...

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5)面试过程,如何问问题?如何看出这个人的能力?有些人,面试的时候,表现的很好,能说会道,很配合,表现的很积极,也很合作,但是近来之后,发现似乎不是这样,会不懂装懂。这个,其实,有很多,特别是技术能力,在面试阶段就是可以面出来的,可以发现问题的,而不是等到近来之后才发现不行。怎么面试呢?面试问问题,最好一个问题套一个问题,一个问题深入一个问题,直到问出这个人不明白的,不懂得为止,如果没有不懂,而且回答的很清晰,那说明这个人的确很强。而,同时,如果这个人刚开始的几个问题有欺骗的成分在里面,你几个相关的问题一深入,就会暴露出前面的谎言了。问题,本身的设计,最好是开放的,可以深入的。如果是另外一些非技术问题(有些技术问题也可以),可以问些,比较有争议的,比较能仁者见仁,智者见智的问题,而不是答案非常确定的问题。我们的目的透过这些问题,要看到这个人的思维过程是怎样的,逻辑性是不是很强,在我眼里,思路正确要远大于答案正确。透过这个过程也可以看到这个人的世界观,是善良的,是相对自私的还是比较乐于合作的。所以,看人,主要从有争议的问题中看,而不是听他直白的说。51Testing软件测试网 M+do.I#AP"Z+[%@g

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第五,面试之后,进公司之后的进一步判断。当然,这个本不属于招聘过程了,但是他是这个过程的延续,因为,本来招人,是有个考量的,后续的过程也是这个考量的一部分。你对整个团队需要有个布局,不同的人,根据他们自身的特点,有你作为领导人的布局,当然,这个人是否合适,最好的方法就是,就我自己的感觉,就是放给他们权利。看看,权利是否会毁了这个人,是否会成为权利的奴隶。当然,能够好好利用权利,并认真对待职责的人太少了。好好驾驭他们,给他们犯错误的机会,给他们鼓励,也给他们惩罚。最后这个过程反过来应该对前面招聘的需求,和对人的判断有个反馈,需要你仔细反思为何招聘了这样的一个人进来。又是一个PDCA。这个,很多内容,有机会以后再论述吧。

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ok, it is over!

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's+r O0W v3p/^0这篇文章,很久以前就写了一半。明天,就是我在这个公司的最后一天了,离职之前的这个上午,伴着5年前买的Shania Twain的up专辑音乐,写完这篇文章,不知道,下次更新会在什么时候。也不知道自己的方向,是否能到达我理想的斯坦,就让这篇文章做一个路标吧。51Testing软件测试网L scHT5T#m[DA

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TAG: 面试 面视 项目层面 文化 招聘 职业发展 看人 组织层面

beauty330804的个人空间 引用 删除 beauty330804   /   2010-12-13 17:48:10
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beauty330804的个人空间 引用 删除 beauty330804   /   2010-12-13 17:48:04
不错!再给个5分!
测试之路 引用 删除 trancy   /   2010-07-18 23:21:23
看了“面试的私心”傻笑一下。。。
 

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allenzgw

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