关于技术团队绩效考核的一些感受

发表于:2018-3-09 09:29  作者:无以解忧杂货铺   来源:简书

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  一、绩效的价值
  1、绩效是为了改善员工能力和业绩而存在的
  2、绩效是上级对下级的直接评价
  3、是员工奖惩,调迁,薪酬,晋升,辞退的依据
  二、绩效评价的程序
  1、制定绩效目标
  2、建立工作期望
  3、简历目标任务指标
  4、绩效形成过程指导
  5、绩效考核
  6、绩效面谈(非常重要,月度考核则月度面谈)
  7、制定绩效改进计划
  以上过程是个循环的过程。
  三、考核结果的应用
  1、部分公司的绩效与公司的总体业绩挂钩,在公司的总体业绩指标达成与否的情况下,制定详细的奖惩指标
  2、一般可以分为5个等级:优秀,良好,称职,基本称职,不称职,各个登记的比例分布位:5%-20%-50%-20%-5%
  3、绩效是前四个等级是奖励,不称职的级别是不奖励,没有惩罚,惩罚的内容单独列为“事故”,出现事故才会惩罚,这样是正激励的做法
  4、事故的惩罚可以按月度奖金的比例分配,严重的甚至影响到年中和年终奖励,以及晋升职级等
  5、等级工资制的情况下,在绩效不同等级下按不同比例核发绩效工资
  四、总结要点
  1、绩效考核在技术团队内的考核指标大致分为:技术能力,工作态度,工作强度,协作关系,综合表现等几个方面,每个方面再详细划分具体的指标和分值
  2、绩效考核的指标很容易制定,困难的地方在于评价标准和数据的收集,要严谨的制定标准,要有客观的数据收集渠道或工具,否则容易出现造假和纠纷
  3、绩效考核是导向型工具,通过绩效考核的关注点引导员工按照绩效的思路和方向去提升能力,为公司更好的做贡献,提升公司价值,公司有了钱,个人才能有收益,即便是普通员工,也要盼望着公司赚大钱
  4、绩效考核可以月度应用,年度的绩效通过月度的综合计算,最终形成年终的绩效,月度优秀,年终也会是优秀,月度不优秀,年终也很难绝地反击成为优秀
  5、绩效的结果对应的激励措施:行政激励(警告,记过,开除等),物质激励(奖品,奖金,休假,旅游,罚款等),升降激励(岗位升降),调迁激励(岗位调动,部门调动,任务调动,去完成不可能完成的任务,关键时刻顶上去),荣誉激励(先进工作者,优秀员工等),日常激励(文字或口头的表扬和批评,形体上的示意)
  6、绩效结果和绩效工资,岗位变动,年终奖励,职级升降挂钩,激励形式可以是单独的,也可以是组合的,比如优秀员工同时给予金钱的奖励
  7、绩效的核心方向还是引导和奖励为主,并不是处罚为主,按部就班完成工作,不奖励不惩罚,或者是小奖励,优秀完成任务,一定要奖励,不按要求完成的,可能是没有奖励或者是小的惩罚,做绩效的公司一定是肯出成本奖励大家的公司,只有罚没有奖励,绩效很难推广和发挥它的导向型作用,最终就会导致kpi杀死人,为了kpi而kpi,忘记了初心。
  以上是近期做技术团队的绩效考核的工作的一点感受,大到公司级,小到部门级,都存在同样的问题和同样的解决思路,对于一个小的团队,测试团队来讲,同样需要关注大家的绩效,关注大家的测试技能水平,工作态度,工作强度,工作量的饱和度,综合表现,协作部门的沟通交互,工作的积极主动性,等等各个方面的内容,解决了这些方向上的问题,在部门管理上也要针对这些重点的方向去引导和培养一个团队,虽然不是放之四海而皆准,但是做到这些点,一定是一个优秀的员工,优秀的团队,有战斗能力的组合。
  突然想到一个段子:“肠胃不好,消化不了领导画的饼”!
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