更深层次的软件问题,往往隐藏在文化之中!

如何评价测试人员的工作绩效?

上一篇 / 下一篇  2007-02-01 10:39:23


Author:袁琳
MSN:testwin@sohu.com


     随着国内软件测试行业的不断发展,软件测试工作更加深入、规范。其中对测试人员的绩效考核也越来越重要。目前,很多公司对测试人员的考核方面都不相同,有些公司仍然是以单纯的问题单数量来对测试人员进行评价,这样直接对测试人员工作方向产生误导,影响到测试人员工作的积极性和稳定性。因此,为了能够更好对测试过程进行管理,必须对测试人员有一个客观、全面的评价。下面是本人在工作中的一些体会希望能给大家带来一些启发:


一、测试人员工作绩效评价的误区
1、 仅从提交的问题单数量、测试执行用例数量来判断测试人员的好坏
这种做法明显缺乏全面性。问题单的数量只是评估测试质量的一个方面,我们更需要看中实际的测试质量。这就需要考察问题单的质量、测试的难度、问题单的级别。
例如:模块A很不稳定,潜在的问题数可能有100个,由测试人员甲负责测试,他一个月执行300个用例,提交50个问题单,发现30个有效问题,有10个严重问题;
模块B比较稳定,潜在的问题数可能有20个,由测试人员乙负责测试,他一个月执行100个用例,提交20个问题单,发现18个有效问题,有8个严重问题;
从上述测试执行结果来看,甲提交的问题单数量和执行用例数量都要远远高于乙,但是从测试的质量来看,模块B的遗留问题显然少于模块A,甲执行测试的充分性显然不如乙,从问题单质量来看,甲提交的问题单虽然很多,但近半数是非问题,做了无用功,还影响到开发人员对问题的定位所消耗的时间。
因此,必须要走出用问题单数量、用例数量评价测试人员的误区。

2、 对测试人员发现的问题的价值没有进行评估
发现1个系统架构设计方面存在的缺陷和隐患,远比发现几个普通界面的显示问题要有价值的多。因此,在对测试人员进行评价时,必须区分不同问题的重要性和价值。

3、 不重视测试文档的质量
测试文档的质量往往是测试人员的测试水平的反映,只有对系统进行了充分的、深入测试的测试人员才能写出高质量测试报告,说明测试的全面性和测试过程的质量。

4、 不重视测试人员的综合能力
首先,必须考察测试人员的责任心,如果一个测试人员工作不符责任,随意敷衍,即使提交的问题单数量多,也不能证明他测试的质量高。其次,需要关心测试人员的工作积极性,积极工作的态度不仅能带来很高的测试质量,还能提高整个团队的积极向上的风气。还有,测试人员的沟通能力,如果一个测试人员和开发人员对问题沟通交流不畅,甚至经常引发争执,这显然会影响测试工作的效率。


二、建议对测试人员进行综合性的全面评价
评价方法如下:

 

 




三、总结
综上所述,必须本着以测试质量为重、对测试负责的角度对测试人员绩效进行客观评价,同时也提高测试人员的质量意识。通过合理的绩效评价,让测试人员以积极的心态投入的测试工作中,保证测试工作的顺利进行。

 


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lingjie219的个人空间 引用 删除 lingjie219   /   2009-04-28 17:10:45
1
猪猪的蓝色梦幻城堡 引用 删除 qicyt1812   /   2007-07-04 11:30:20
怎么看不到你的那两张图片呢?很想参考一下你对测试人员绩效考核的看法。我们单位最近在搞绩效考核,弄得人心惶惶。
测试----测量?尝试? 引用 删除 yexu   /   2007-02-01 13:54:41
5
任何的量化指标都不是万能的,也就是没有绝对的公平,但是从这些数字对比上能够反映出一部分工作状态。而且对于员工本身来讲也不是单纯的为追求这些数字而工作,怎样才能灵活的运用好考核这种方式达到考核的目的那就是一种有效的考核手段~~~~
TestWin 软件测试之窗(袁琳) 引用 删除 SpiderMan   /   2007-02-01 10:40:45
说实在的,对于测试人员的绩效考核,没有一个通用的标准。再就个人的工作体会补充一些,供大家参考。

首先,对于测试人员,应该有一个岗位的要求,每个测试人员相对于本岗位上,工作是否能够尽责,必须清楚每个测试人员的价值。

一般而言,我们更看重的是测试人员的测试质量,也就是在软件产品发布上线后,从用户那边反馈的系统的稳定程度、漏测问题的数量等等。

但是,如果对于一个大型软件产品,测试周期相对较长,因此在长期的测试过程中,更多是评估测试版本的测试质量,也就是说,在后续版本中是否存在很多前期漏测的问题,然后进行分析,衡量前期的测试版本是否被充分测试,前期测试版本是否到达了预期的质量目标,这又是什么原因造成的,然后进行改进。对于未充分测试,这有可能是测试设计引起的、也可能是测试执行漏测等等,这样就明确到责任人,大家就会努力改进。同时,也从一定的角度反映了个人的工作质量。


当然,在评估测试人员的工作绩效时,也应该看到测试人员的工作投入,比如:有些测试人员花了很多时间去完成一项测试工作,但是效果却不是很理想,这时我们不仅对他的工作绩效进行考核,更重要的是,要对其工作成果进行分析,绩效考核的目的不仅是奖惩,更应该作为促进测试人员进行工作改进的手段。


切记,绩效考核的目的不仅是奖惩,更应该作为促进测试人员进行工作改进的手段。
TestWin 软件测试之窗(袁琳) 引用 删除 SpiderMan   /   2007-02-01 10:40:02
权值应根据实际工作内容而定,我认为工作的侧重点不同,考核标准就应该不同,不能把权值做为一个死板的指标。不同情况下,你考核的重点是不一样的,因此考核评价绝对不应该是完全公式化的,这里给出你评价指标的目的在于:建议采用更全面、立体化的方式对测试人员进行评价。下面举几个例子来说明:

例1、比如:一个新入职的测试人员甲月发现问题2个,但是他这个月积极的学习了产品知识、业务流程,工作态度很好。另一个测试人员乙月发现问题15个,测试了100个用例,但是他工作不积极,相比以往问题产量、测试执行情况都下降很多。这种情况下,你是根据权值系数把测试产量高的乙评价为优秀呢?还是打算把态度积极的甲评价为优秀呢?显然,不同测试人员的工作重点不同,可比性就不同,不能简单的通过一个权值计算公式来评价,你可能需要对测试人员乙进行纵向比较他以前的工作业绩,并横向比较其他和他工作任务相似的测试人员的业绩。可见,评价不是一个简单的权值分配问题。不同情况需要区别对待。


例2、比如:一个测试人员这个月侧重于执行测试,发现了一些问题。而另一个测试人员侧重于整理用例,补充了很多非常有用的用例。这样按权值计算就不是很合适,不同类型的参数权值可比性不强。

例3、比如:一个测试人员月发现严重问题3个,另一个测试人员月发现一般问题7个。这种同类的参数比较适合用权值,有可比性。一般情况下,我们把致命问题、严重问题、一般问题、建议问题的加权系数分别是:5,3,1,0.5。当然,具体的系数定义还要参照各公司的标准、实际项目中对问题的区分度而定。


评价的指标是要做为测试人员绩效评定的参考,它的意义主要应该基于以下几个方面:一方面是根据绩效对测试人员进行激励;另一方面是要全面的了解测试人员的工作成果和工作中的问题,以便鼓励他们保持工作中出色的方面,并帮助他们改进工作中的不足。还有一个方面,是通过量化所有测试人员的工作输出,可以对整个测试活动进行评估,对测试活动中出现的问题进行分析,改善测试计划设计、测试设计、测试过程管理。

如上所述,绩效评价不是简单的公式化的权值分配问题。它还有很多的意义等待我们来讨论。
 

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