如何评价测试人员的工作绩效?
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- 引用 删除 lingjie219 / 2009-04-28 17:10:45
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评 1 分
- 引用 删除 yexu / 2007-02-01 13:54:41
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评 5 分
任何的量化指标都不是万能的,也就是没有绝对的公平,但是从这些数字对比上能够反映出一部分工作状态。而且对于员工本身来讲也不是单纯的为追求这些数字而工作,怎样才能灵活的运用好考核这种方式达到考核的目的那就是一种有效的考核手段~~~~
- 引用 删除 SpiderMan / 2007-02-01 10:40:45
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说实在的,对于测试人员的绩效考核,没有一个通用的标准。再就个人的工作体会补充一些,供大家参考。
首先,对于测试人员,应该有一个岗位的要求,每个测试人员相对于本岗位上,工作是否能够尽责,必须清楚每个测试人员的价值。
一般而言,我们更看重的是测试人员的测试质量,也就是在软件产品发布上线后,从用户那边反馈的系统的稳定程度、漏测问题的数量等等。
但是,如果对于一个大型软件产品,测试周期相对较长,因此在长期的测试过程中,更多是评估测试版本的测试质量,也就是说,在后续版本中是否存在很多前期漏测的问题,然后进行分析,衡量前期的测试版本是否被充分测试,前期测试版本是否到达了预期的质量目标,这又是什么原因造成的,然后进行改进。对于未充分测试,这有可能是测试设计引起的、也可能是测试执行漏测等等,这样就明确到责任人,大家就会努力改进。同时,也从一定的角度反映了个人的工作质量。
当然,在评估测试人员的工作绩效时,也应该看到测试人员的工作投入,比如:有些测试人员花了很多时间去完成一项测试工作,但是效果却不是很理想,这时我们不仅对他的工作绩效进行考核,更重要的是,要对其工作成果进行分析,绩效考核的目的不仅是奖惩,更应该作为促进测试人员进行工作改进的手段。
切记,绩效考核的目的不仅是奖惩,更应该作为促进测试人员进行工作改进的手段。
- 引用 删除 SpiderMan / 2007-02-01 10:40:02
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权值应根据实际工作内容而定,我认为工作的侧重点不同,考核标准就应该不同,不能把权值做为一个死板的指标。不同情况下,你考核的重点是不一样的,因此考核评价绝对不应该是完全公式化的,这里给出你评价指标的目的在于:建议采用更全面、立体化的方式对测试人员进行评价。下面举几个例子来说明:
例1、比如:一个新入职的测试人员甲月发现问题2个,但是他这个月积极的学习了产品知识、业务流程,工作态度很好。另一个测试人员乙月发现问题15个,测试了100个用例,但是他工作不积极,相比以往问题产量、测试执行情况都下降很多。这种情况下,你是根据权值系数把测试产量高的乙评价为优秀呢?还是打算把态度积极的甲评价为优秀呢?显然,不同测试人员的工作重点不同,可比性就不同,不能简单的通过一个权值计算公式来评价,你可能需要对测试人员乙进行纵向比较他以前的工作业绩,并横向比较其他和他工作任务相似的测试人员的业绩。可见,评价不是一个简单的权值分配问题。不同情况需要区别对待。
例2、比如:一个测试人员这个月侧重于执行测试,发现了一些问题。而另一个测试人员侧重于整理用例,补充了很多非常有用的用例。这样按权值计算就不是很合适,不同类型的参数权值可比性不强。
例3、比如:一个测试人员月发现严重问题3个,另一个测试人员月发现一般问题7个。这种同类的参数比较适合用权值,有可比性。一般情况下,我们把致命问题、严重问题、一般问题、建议问题的加权系数分别是:5,3,1,0.5。当然,具体的系数定义还要参照各公司的标准、实际项目中对问题的区分度而定。
评价的指标是要做为测试人员绩效评定的参考,它的意义主要应该基于以下几个方面:一方面是根据绩效对测试人员进行激励;另一方面是要全面的了解测试人员的工作成果和工作中的问题,以便鼓励他们保持工作中出色的方面,并帮助他们改进工作中的不足。还有一个方面,是通过量化所有测试人员的工作输出,可以对整个测试活动进行评估,对测试活动中出现的问题进行分析,改善测试计划设计、测试设计、测试过程管理。
如上所述,绩效评价不是简单的公式化的权值分配问题。它还有很多的意义等待我们来讨论。