当公司今天找你谈话,明天让你走人时意味着什么

发表于:2019-7-10 16:04  作者:多则惑少则明   来源:CSDN

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  引言
  听身边同事转述的一个故事: 年前半个月,XXX部门HR突然找某人谈话,大意是关于离职后N+1赔偿问题,接着第二天就让走人了。这是一个真实发生在身边的裁员案例,当然了关于年前裁员、赔偿N+1之类的问题,想必其原因都很清楚了,但一个明天就立刻让走人的决定究竟对公司/部门、当事人意味着什么呢?
  对公司/部门而言,一个顺理成章的决定
  1、公司只是行使了它的合法权利而已
  丘吉尔的一句名言:没有永远的朋友;也没有永远的敌人;只有永恒的利益。这里可以将其扩展到公司/部门层面的考虑上来:没有永远的裁员,也没有永远的招人,只有公司的利益。当站在公司/部门层面来考虑时,不得不把公司的利益放在第一位了,只要是直接、间接损害公司利益的事情,公司当然会”挥刀斩乱麻“了。
  理智、客观地说,假如我们普通人站在公司高管层面来考虑问题,虽然未必100%会采取同样的行动,但在种种利益考虑面前,总会有这样那样的问题让你来做出类似的裁员决定的。因而,从这个层面说,裁员行为是公司为了”自保“利益采取的理智行为,公司只是在法律允许的范围内行使了自己的权利而已,虽然对员工而言结果看似”无情“。
  2、公司趋利避害的一种表现
  公司的最终目标是创造利润,无论利润是长期的、还是短期的。所以一个之前新开拓的业务,一旦发现盈利能力有限,经过评估决定砍掉这个业务的时候,必然要决定业务人员的去留问题了。可以大致从两个角度来看:
  趋利。砍掉不被看好的某个业务、业务人员后,可以放更多精力、资源在核心业务、或其他想开拓的业务中,间接的保证了公司更大范围内的业务。
  避害。砍掉不被看好的某个业务、业务人员,对应的支出成本就没有了,避免在不被看好的坑里越陷越深了,无论长期、还是短期来看,都是有利的。
  对当事人而言,一个自我反思的契机
  这里的反思,大致可以分为几个方面:
  对被裁原因的反思。 是客观环境(比如部门整个被撤)导致、还是个人工作表现导致。如果是前者,那后续选择部门时需要多注意些什么;如果是后者,多反思自己的工作产出、个人能见度等等方面吧。
  对部门整体业务的评估水平。这里是说,业务部门整体的盈利水平怎么样、稳定性如何、是否是公司的主攻/核心方向,这些内容不会有人明确的告诉你,但却需要你想方设法的弄清楚的。这里举一个身边的实际例子: 一个团队,主要负责线下的一个web系统的研发,但与其PK的是其他团队负责的是线上的盈利业务。经过一年多的”挣扎“,团队leader果断转岗到了另一个部门(当然是核心部门业务了),在之后的半年之后,该线下业务被合并到了其他业务中。也许谁都会做事后诸葛亮,但事前就能预测未来发展,这也是需要积累的一种能力,毕竟拥有这种能力的人,是不太可能被边缘化的,进而到了被裁的地步,自己还一无所知。
  自己对业务盈利能力的评估。这里不是员工自己的盈利能力,而是自己的工作对部门业务的盈利能力,这直接关乎到了你对于部门的价值。这里可以问自己一些问题:自己目前负责的业务能实现多大规模盈利?公司什么情况下会决定立即砍掉这个业务?当一个部门、或某个业务的整体盈利不如预期时,那么涉及的相关员工,必然岌岌可危了。
  随时另有高就的能力。东方不亮西方亮,今天离开岗位,是否明天就会有”落脚地“,不妨问自己一个问题:今天离开后,多久能找到下一个,又或是更好的岗位主动来找你呢?
  吃一堑长一智
  每当在跳槽、转岗等等有机会选择自己未来业务方向的时候,往往会纠结是去业务稳定成熟的业务、还是去有更大发挥空间的新业务中。这是一个多角度问题,不同人、不同角度、不同个人需求都有不同的选择,但这里想说无论是哪种选择,都需要统一关注的问题:
  所负责的业务在团队、部门有无竞争力
  对工作内容而言,自己可被替代的成本有多大
  自己能否持续积累无论哪个业务/哪个公司都需要的一技之长

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