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我不可以人云亦云，应为我是思考者；我不可以沿着别人的足迹前进，应为我怀疑迷失方向；我所能做的就是思考再思考，实践再实践。我不停的问自己也建议同道中人问问自己：难道我们所能做的只是copy现有的东西，不可以创新什么东西吗？在我看来，测试仍然没有任何定论，一切看自己。

测试人员眼中的绩效考核

上一篇 / 下一篇 2009-03-04 17:27:30 / 个人分类：转载

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想想这个问题，测试人员的绩效考核，有几个公司做了？又有几个公司做好了？即使强制做了，下面的人员全部接受吗？51Testing软件测试网FaW7a6XZ!|
我也经历过做绩效考核的公司，基本存在以下弊端：
4B9z9fbk3cX [D8t+Oy01.浮于形式型。
5up-`J2hh^q0   公司要求这么做，部门就这么做了。做了以后并不影响个人的利益。51Testing软件测试网F(Gz ]S.]H(]
2.经理一人独断型51Testing软件测试网]+bv Kt2n#X
   无论有没有具体考核内容，但经理不理会这些，自己凭自己的主观最后打分。
3.不公平型51Testing软件测试网#F:Gk CJsc
   没有经过实践，就相当的觉得以数据说话最公平，于是就以执行用例数，发现缺陷数等为标准。我亲自经历过这样的事，自从51Testing软件测试网9fK9q3L&X1W-c
以发现缺陷数为重要考核标准后，大家都争着测文档，一个错别字提一个缺陷。。。。何必呢？
h0Yj!V4Qf^T[_04.敢怒不敢言型
+@Kj-^xmg]wa0   这种是与工资挂钩的，或者末尾淘汰。他们考核的无非也是从工作量，积极度和看得见的数据，
4pJ5d[4vQ,_Q M*S0整不好，你在埋头苦干，却告诉你被淘汰了。怪谁呢，只怪你不会做面子工程。

绩效考核大家都理解，提高效率，提高质量，说白了就是节约成本。
P.v1kW!AS;K:L;b0我觉得绩效考核有几个工作外的东西必须考虑进去。
'u7wGiSV\B01。文化背景
   一个国家的文化背景。在中国就不适合做互评的考核，让同事一起打分。就象让你指出别人的缺陷一样让人不知所措。51Testing软件测试网H]~3yG(T
一个公司的文化背景。公司的文化氛围，团队氛围。
;Y(])_d~*@6j02.公司发展定位
1M7P [L^\0   人力资源管理上讲，一个处于迅速发展期的公司，不适合做严格的管理制度和考核办法，公司应该鼓励员工去积极的发挥
@R(\C1E wQ#H6~f0 个人能力，因为公司要靠这个迅速发展；而一个处于稳定期的公司，却要通过比较严格的制度来维持这种稳定；处于衰败期的公司，
"\/U }?U&y,EvE0 最需要制定严格的制度来控制成本。
3.公司测试制度的完善程度
3^1G$]$x/CHF0    一个测试团队如果连最基本的测试制度都没有（我指的是测试体系方面），比如你连鉴定缺陷等级的细则都没有，连有（无）效测试用例的标准都没有，你凭什么来统计这些数据？
4.测试团队对考核制度的支持情况
   如果被考核的人都觉得制度不公平，太片面的话，那最好别执行了，心理抵制比言行抵制更可怕。51Testing软件测试网6U%@Zt:_2p%T?
    鉴于上述，我想公司给测试人员做绩效考核，要根据具体情况来实施。

下面我分析的要考核那几方面：
(iRf}X01.工作量：51Testing软件测试网 @+Q&C/J;J6aw
这是无可厚非的，不干活的人是没有绩效的。
~5Af-Hk1|)tC02.工作质量：51Testing软件测试网vvdP'q6o4m R
写出无效用例多，提交的缺陷开发看不懂等，负责测试的模块有明显的重要缺陷却视而不见。（注意不能以偶尔现象为准则）
&o5_8s8vP4UI'B R03.工作态度：
5E'Q&ipv3yY0这点很容易理解，就是不好好干活，应付任务。
4.工作角色。
为什么说只凭工作量不公平呢，因为测试是分角色的，比如测试组长，他可能很多精力放在沟通和进度跟踪，缺陷跟踪
C1yCQ)Xfk:S0 等其他方面，而执行的用例较少。所以不同角色不通对待。51Testing软件测试网8uf*be|)Y
5.贡献度。
在工作过程中，凭自己的特长，为公司测试过程改进，测试方法提高，测试团队建设做出突出贡献者。比如编写出测试工具，
8]+q}d8s8~`5Jm0 极大提高测试效率。
6.挽救风险。51Testing软件测试网2A1SOmOd-}"F
比如测试已经结束，但他还是凭着怀疑精神坚持自主测试，在上线前测试出重大问题。51Testing软件测试网]|2m^3|[