怎样对研发人员进行绩效考核？51Testing软件测试网]-Dqb;wB'a
 51Testing软件测试网G$z@V!|%Q
随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核， 已成为绩效考核工作的一个重点。但是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在考核实施上存在一定的难度，使得对研发人员的绩效评估、考核成为困扰企业人力资源部的一大难题。如何解决这一难题，本文对此进行初步探讨。

H*\~7n W!k q(G0一、研发人员绩效考核的原则51Testing软件测试网6V p {Uefj

研发人员是企业技术创新的土体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。对于研发人员的绩效考核应遵循以—厂原则：

H-T-Sk1}0~0i4`~0(一)结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主51Testing软件测试网LWm!qNgv]C

cjV*j3z!e9DX0对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常碰到这样的情况：一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺，为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等；另一个研发人员与他相反，行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价，后者的得分会高于前者，你觉得合理吗?当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于研发的整体业绩来说就不那么重要了。51Testing软件测试网G/ro{$Y4w |l

k X5{"{-H4d0(二)外评与内评相结合，以外评为主51Testing软件测试网.q |@e| P}

&j9q&_2Ve1LO+V0内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如说用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。51Testing软件测试网U3Hyu I{7T;j'G

N6F%rL2}0(三)价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主

0Yz&N}Z\i(e%U0只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。赢利性是企业的本质特征，企业不会容许研发经理只用如下指标进行考核：拟订了多少研究方案、发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少项目……研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。

(四)评价系统要尽量客观

-I#I,p];Z.F0在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是，质量和成本数据往往是十分主观的。尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们成绩的价值。51Testing软件测试网3f2S)R2e C s5G(It!a

二、研发人员绩效考核的流程

kC/E BIm:[1p:d0考核的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。51Testing软件测试网G-u.ZGAN:^u v

(一)设定绩效目标

T%sjT/Od0Z*\]M%b0J01．目标设定原则51Testing软件测试网C ^iqC5pnH%k

设立绩效目标着重贯彻三个原则。51Testing软件测试网+Ak(Lol_
其一，导向原则。
F#Vv/_#R9lq]1\0   依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。

-YGN/fg3e Ba-C q0其二，SMART原则。即目标要具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time-based)。51Testing软件测试网%|Sw~;AjH

l4Y(L"qb.VS4C0其三，目标数量适中原则。目标不要太多，最多6—8个。51Testing软件测试网g4GG(q4A,nb7D

!l9\u o&q V|}l!v02．目标的设定51Testing软件测试网X8b&VF8S6\8X8A

%}2SOa|X#T0对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。

（二)绩效考核指标体系的设计

#YR!O7u` I01．设计的原则51Testing软件测试网VE/m#A AWX0H

d'a,iTa2or^0考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，
eG!kn#n*w!XB:j0如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，51Testing软件测试网nxp.t'w
就可以把上市时间(time to market)或产品开发周期作为首要的考核指标：51Testing软件测试网Qw5t)@0w$P [&j.?
如果企业的竞争策略在于低成本，则把产品成本作为首要要素。

第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。
S
nj1wsY0第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。

b$`5C A&`6c`$P:n#a~!?#z02．指标体系

(1)业绩指标

!dS.N$nRQ c/u~0企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。
c:p%IlhK k0项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；
;Af;q0D k&XE0开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；
FqTB$uk0测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。

(2)行为指标51Testing软件测试网)h"{lxpT&^g2?A

对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。51Testing软件测试网OEr4`%Ua C/h1]3h4z

(3)能力指标51Testing软件测试网Py'mOW8Lj

可细分为
R`-nCe%w;\]0业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力
?-a.jPleK!LF*Z0(这项能力及以下能力适用于部门经理上的管理人员)、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

考核的目的不同，考核所采用的指标体系也有所区别。51Testing软件测试网,{YH2\Gab
如果要考评研发人员过去特定—段时间的工作表现，51Testing软件测试网9E0cie%y'p4@v
且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考评指标体系主要为业绩指标和行为指标；
'iB'b_$\u3n0如果考核目的为员工前程发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，
,eWey"y oo*R9LS0考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也因考评重点不同而相应变化。51Testing软件测试网5jyNdc)wU']G|y

\m%P f[~0(三)绩效评估51Testing软件测试网n1L7n;gNB#Ggg

,S0W/edkNH01．考核方式和方法

1f,]PV*DR;aj0对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。

自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行白评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。

他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

)og
V q!l:f0综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

对于考核方法，大多数企业在实践中都是将几种评价方法综合使用，如目标管理法和行为锚定法等。

2．考核周期

B]AJe;LN'u0产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，
j_/U,F(dt!u;d3^]/i0可根据项目周期来定，但最长不超过—年。

hT u9|#[|0(四)持续沟通与绩效反馈51Testing软件测试网9f&vd.dT(eVk(h

%oS!}Q*B|2E[0研发人员可以说是企业的核心员工，
W8S/y%d.g6D5n,['o0对企业的生存与发展具有极其重要的作用。
B)Qz#BJ-~d*]0经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。51Testing软件测试网 [ Gwe {6`T;?
如一家软件企业的研发副总去检查项目工作时，看了一名测试工程师的报告后，严肃地批评：“你的测试报告不及格。
/gX,|$`7Zs$lLo0”两个月后该测试工程师离职了。51Testing软件测试网BF.LLg]*i_
后来该工程师给企业写了一封信，吐露了他离职的原因一仅是研发副总的一句批评。
o `_Nu;q0研发副总颇为后悔地说： “我对他的批评只是道出了实情，但如果事后我对他的进步予以表扬、鼓励，事情完全会是另外的样子。”
$X2kYK-d0可见，绩效的沟通、辅导及反馈十分重要。51Testing软件测试网P v4t&Q9](_j

q5a]+Zdweq0沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节—卜交换信息，首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。

(五)绩效改进指导

绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。

cT5kAs-?Y2ry3y0绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，
V:s| uIhWk0并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。51Testing软件测试网4n;y:wv!aP N's
 
*}j t(S$|!\L:A0 

Hu~(n!H6B,v+a T0