首先需要明白的是如何使我们的团队成为卓越团队？何为卓越团队？
1、目标
高绩效团队所需要的目标必须满足这些要素：
团队成员理解和认同共同的目标愿景，并为目标的达成付出努力；我们商品线的共同目标是什么？第一步需要我们完成的是保证产品质量和测试质量，测试流程和测试质量的保证；第二步用户的保证，保证我们每个产品的产出是能够足够满足用户苛刻的要求，使用习惯，可视性和可用性。何为优秀的产品？何为优秀的团队？差别就在别人都忽视的改善点上，我们坚持并得以改正。
目标十分明确并具有一定的挑战性；达成目标的策略是清晰的；团队成员拥有明确的角色分工或者团队的目标已经分解到个人。作为使命，达成共同的目标是团队存在的价值。比如，一个测试主管、一个测试工程师加一个开发人员，就组成了一个简单的团队。他们的目标就是进行规范的质量检测，发现产品存在的问题，再修复问题产出质量良好的产品。
高绩效学习型团队的目标是什么？
关键词：
学习—提高个人专业能力 ——专业性主题，培训主题，攻坚组 PTM等，都在进行
绩效—完成分配的任务，达到每个Q的目标 ——个人目标，工作任务和工作质量的保证；团队目标，需要达到的团队能力，掌握自动化，整体完成的日常和项目情况等
团队—有共同的活动，共同的学习 ——团队体育活动；团队的培训学习；团建等
2、赋于职能和授权
在高绩效团队中，团队成员需要感到个人拥有技能，团队整体也拥有能力；成员有渠道获得必要的技能和资源；策略和方法能够有效支持团队目标；气氛融洽，成员相互尊重并愿意帮助别人。相反，如果团队领袖插手小事，事必躬亲，既分散了大量精力又没有把事情处理好；所以为什么好的领导是引导团队发展方向，然后对外吹吹牛，让优秀的团队来将这些牛变成可见的事实。
如果刚愎自用，作决策从不征求团队成员意见，不能让下属获得参与感。这些做法都可能导致团队成员信心受挫，积极性和主动性遭受抑制，等待任务和完成任务，无法更好地发挥团队的活力；
如果领导者完全放任团队成员，缺乏基本和必要的决策和指导，同样会导致团队失败。因此，在赋能授权给员工的时候，团队领导也要注意告知其权限的范围以及合理的规则、程序。
执行者成员，需要有迷茫精神，在不明白工作和工作方向没有明确方向感，需要及时的抛出问题，能寻求帮助和获得帮助，同样是一种优秀团队的表现。通常称为相互补位，如果一个竞技团队需要整体推进如果没有补位人员，那么往往破其一点在没有补位的情况下就是一点破全局散。
3、关系与沟通
在关系和沟通方面，高绩效的团队表现出的特征是：表达；主动；倾听；重视。往往主要注意的问题不是改进方式其他的处理方式方法;抱怨的倾听，负面意见的表述和解决，起到的带动作用和情绪宣泄，以及采纳
4、弹性
团队成员能够自我调节，满足变化的需求，这就表现出一种弹性和灵活性。团队成员会根据需要扮演不同的角色并发挥相应功能；当某一个角色不在的时候要求有人主动去补位，分担团队领袖者和团队发展的责任。我们需要大胆的去做别人做的事情，测试人员不仅仅是技术人员，我们还是直接的用户，所有的设计问题，视觉问题，排版问题，程序问题，使用习惯问题等，我们都有发言权。我们要做的不仅仅是工作的弹性，更需要大胆的进行角色弹性。
角色弹性，工作弹性
我还想说的是个人弹性，每个人都有倦怠期，任何团队也都有倦怠期，那么补位意识，团队意识和沟通就是解决弹性的直接因素。所有团队都会遇到个人 倦怠-激情-平稳-压迫的循环体系。倦怠期，产生的效能工作的直接表象为基本工作保证，质量和成果一般；紧接着会出现紧张心态危机意识和急于产出的工作心态，持续的激情上升期和一种负罪心态和工作状态；再到平稳的工作产出和持续的正常产能；最后到受工作任务的一种压迫式强度工作，逐渐的积累一种工作反感值，再形成新的循环。
这是大多数人会遇到的一种工作状态的弹性循环，那么你管理自己和管理团队的艺术和提高点在哪？就是见缝插针，你倦怠就让你尽快的空到紧张，在这段时间安排学习任务，需要你在倦怠状态去多看，看多了自然会去想，想完了会去写，写出来的就是总结和经验。在他产生危机意识以后，进行工作突破，补位到其他倦怠人员相互完成学习和全面性。平稳期保证正常的工作和改进尝试。压迫期工作任务始终大于工作人员，保证整体目标工作的完成就是一种收获。
这实际上就是种个人弹性和团队弹性的现象和处理方式。
5、卓越的生产力
高绩效团队必须具备清晰的解决问题的程序，这样才能提高决策效率，获得良好的绩效产出及卓越的产品品质。另外，创新能力也是获得卓越生产力的重要条件，组织和团队领导要在团队内部建立起创新的氛围，这就需要领导对成员的意见和建议予以重视，并对创新成果及时奖励。
通俗点称为凝聚力：1.对于团队的归属感，共成败共荣辱 2.目标的意义，要感觉到价值 3.团队中一般分为2部分人；一部分为主角人物和配角人物
第一点我想说的是整体的方向，太大了就不多提，是基础
第二点是个人成果绩效的好坏，有意义的事情才能保持持久的激情，持续的提高才能保证稳定的产出方向。这在制定全年计划，所有人员的参与感和集体方向上一直做得很好。
第三点想说一个问题，当分为主角和配角人物的时候谁更重要？这里延伸个其他的问题，你觉得你自己的大脑和胃哪位重要？答案是都重要，主角人物的定义是往往对外能作为商品线形象和发言人或者技术方面和贡献的闪光人物，配角是在默默无闻的做事的人员。 那么创新成果和及时奖励的人员，是给予配角还是主角可想而知，让有能力拿到外部资源的成员充分的展示，让默默无闻的享用更多的内部鼓励和资源，这也是种团队整体提升和资源的相互补位。
每一个成员其实都是代表团队，一荣皆荣，一耻皆耻。总之，高绩效团队的成员需要得到来自组织内部和外部的共同认可和激励。
6、士气
在高绩效团队中，每个人都乐于作为团队中的一员，对自己的工作引以为荣，向心力很强，斗志也十分高昂。
相对于团队目标，团队的生产力和士气是衡量团队是否能达到高绩效的关键要素，然而要提升生产力和士气，就必须在赋能授权、关系和沟通、弹性以及认可与赞美这四项上下功夫。
7. 使命感
最近总在想为什么阿里巴巴、淘宝都强调这么一个词，使命感为什么让领导力和执行力一下具体化。使命感实际也是一种目标，更倾向于团队目标，但区别在于目标是我们应该做成什么样？而使命感告诉我们为什么要这么做，我们被谁赋予的责任，商品线测试的使命感是什么？我们需要理解和处理的工作，是为了保证所有用户能够使用上方便、快捷、美观的产品；在技术团队的使命是什么？是帮助开发团队进行产品质量的检测，产出健壮的产品，所以测试需要做什么很清楚。
卓越团队建设三步曲
把一群最优秀的个体直接放在一起，就能形成卓越团队。这显然是不行的
第一步：确定目标，选拔成员
除了人员还需要储备
第二步：团队培训
高绩效的团队成员不仅需要具备一定的互补技能，更需要具有很强的分析问题、解决问题、人际交往、信息沟通、冲突解决等能力。团队领导要鼓励每位团队成员参与决策过程，并做到能倾听他们的意见，包括反对的声音，当有更好的主意出现时能够转变既定的决定，以及对成员间的矛盾和牢骚能迅速处理。因此，在团队建立初期以及运作过程中，相应的培训和培养必不可少。经验的分享和积累往往带来了捷径和路标
第三步：绩效辅导，有效激励
不断提升团队成员的绩效和保持旺盛的士气一定离不开良好的绩效管理系统和奖励机制。周期性地对团队及其成员进行绩效考核，不仅可以让组织或团队领导随时监控团队及成员的绩效状况，并以此提供相应的资源支持和绩效辅导，改进员工的绩效，而且还可以依据考核结果及时给团队及成员以奖励，进一步激发他们的热情，向更高的绩效标准迈进。
过分地关注过程而忽略结果，同时还搀杂过多的个人价值判断，这样考核的结果自然无法令人信服。
首先，应当明确企业的战略和目标愿景，其次，应当从企业文化建设和营造团队氛围入手，梳理和重构营销系统内部及营销系统和研发、生产、物流系统之间的沟通协作机制；再次，要给予不同对象必要的培训和培养，包括专业和沟通技能的培养，以及增强团队凝聚力的素质拓展训练；最后，应通过建立一整套完善的考核和激励机制，引导员工的行为，鼓励团队的协作，激励团队的整体业绩。
最近也看了些学习的资料，提取到其他人的一些关键词，总体和大体说的内容其实都是一样，只是剥离得更加细化，如果同学们有兴趣的可以看下我提取的有共鸣的关键词和要点问题
________________________________________
好团队的标准
1.为具有共同目标组建团队
2.组织起来一起系统的工作
3.为他们的目标任务一起细分责任
4.相互依靠
5.能够执行大家共同的决定
6.成功是全部努力成功的事情
7.互相掩护，相互依赖
如何打造团队凝聚力？
1.凝聚力的分析 团队运作的核心能力塑造
2.共同分享愿景的自觉力
3.共同承担风险和成败的自觉力
充满互动和沟通热情
开放心胸 城市 直接表达
不掩饰 不逃避问题的自觉力
互相扶持 互相依赖的自觉力
共同认知 互相不可或缺的重要性的自觉力
团队凝聚力如何评估？
1.对于团队的归属感；共成败共荣辱
2.荣誉感
3.危机感
4.目标的意义，要感觉到价值
如何打造高效率团队
主动汇报；主动沟通
主动汇报错误和缺点，制定月目标，改正，改进意见
不需要性格描叙，需要的是改进
谁发明的不重要，谁优化的最重要，改良和创新
工作中如何养成
不推诿
先检讨自己部门，再分析检讨其他部门的问题
扯后腿，如果不能帮助他人就自己做自己的事情，减少内耗
问题应该在前会议和外会议解决，全体会议只是进行工作问题的汇报
不是头脑风暴
自信和负责
道德和操守
牺牲和奉献
