主题：如何管理团队以及激励团队
测试是为了先于客户发现问题，这是测试的核心使命。
建立良好的团队氛围，需要考虑这四大要素：
（1）管理者的威信
（2）团队的目标和发展方向
（3）团队优先，个人次之
（4）科学的绩效评估和奖励体系
一、管理者的威信
“治军之道，严令为先”统帅要通过严格的法令和纪律树立自己的威信。
威：指权力和能力，其实做一个项目，最考验管理者能力的地方无非是工作任务的分派和人员绩效的评定。对任务的分派，能不能做到人尽其才，物尽所用；对绩效的评定，能不能做到一碗水端平，一视同仁，不能被主观印象所左右。
信：指为人有信誉，讲信用，做事公平。做决定前要深思熟虑，决定了的事要雷霆万钧地执行，最忌讳的是朝令夕改，人云亦云，让下属无所适从。
二、团队的目标和发展方向
把目标定义的活泼一点，生动一点，具体一点，可行一点。
生于忧患，死于安乐。生存的唯一有效途径就是不断的学习、培训、总结、充实、提高。测试团队有很多独特的技能需要具备，所以作为测试团队的管理者，总要始终把培训放在一个相当的高度去重视并监督实施。
和测试相关的培训可以分为三个方面：产品技术培训、测试技术培训、测试流程培训。
产品技术培训是为了使测试人员对于产品有深层次的了解，缩小开发和测试之间对产品理解上的距离；
测试技术培训是为了让测试者学习和熟悉测试项目中需要用到的测试理论、技术、工具和方法；
测试流程培训是为了让测试项目的参与者能够充分的理解测试时需要用到的各种流程、工具，同时也能让整个测试团队熟悉测试项目中的各种流程和规章，按照整齐划一的步骤去执行测试，明确每个环节的输入和输出、质量要求、各部门的协作方式等。
培训在测试团队中的意义是重大的，从技术上说，相对于开发人员，测试人员通常会处于弱势，对产品的理解更易于出现偏差，需要培训进行纠正；从团队精神上说，或者源于误解或源于测试的枯燥性，测试人员相对更敏感一些，她们对前途往往不那么自信，这是如果他们能从培训中获取一些职业的更深理解，对团队的气氛是会很有帮助的。
三、从优秀的个人到优秀的团队—团队优先、个人次之
如果过度地强调了对个人成就的肯定，忽略了团队的协作性，那么这样鼓起的气氛也很容易被散掉，因为团队中其他人的感受也必须要兼顾。
我们需要认真严肃地分析作为团队的核心价值观是什么，如何通过设计合理的激励机制来宣扬和肯定这种价值观并潜移默化地对特立独行的行为进行否定，同时如何设计多重的激励方式，让大多数人能够看到自己被肯定的可能性。
四、绩效评价和奖励体系—建立公平且有针对性的激励机制
作为测试团队的管理者，要建立一套鼓励先进、鼓励合作的激励机制，保证团队中每个人对其都比较在意但又不能过度追求。
成功的管理者一定要讲中庸，要在理论与现实，速度与质量，严格与宽容，上级与下属等矛盾体之间寻找平衡。
激励主要从三方面考虑：
（1）数量，包括测试用例设计的数量、测试用例执行的数量、测试中发现问题的数量等；
（2）质量，测试用例设计的质量、测试用例执行结果的质量、问题报告的质量和其他各种报告、文档的质量；
（3）合作精神、团队工作，包括一些团队中的行为，比如承担培训的时间和质量、做新员工导师、各种兼职的质量监督小组等。
如何对先进者给予激励：
（1）重奖团队，轻奖个人，以这种方式鼓励团队的协作；
（2）参照奥斯卡的体系，多设一些奖项从而避免出现一二三名对号入座的现象；
（3）奖励金额不高不低，建议介于参与评奖人员平均工资的3%~5%之间。
对奖励机制的建议：
（1）奖励的名额和金额要根据你能拿到的预算来决定；
（2）不要把辛辛苦苦获得的预算全部用在考核奖励上，要预留一些作为机动。
