测试团队管理过程遇到的几个问题

曾经刚接手一个测试团队时，领导对我说：......咱们的测试团队，你好好规划一下，规模、层次结构......天哪，听不懂啊听不懂啊，我就是多干了两年测试，多积累一点测试经验的老员工而已，现在非要赶鸭子上架，真是太难为人。行不行，能不能也得上啊。好吧，我立刻马上去充电吧，书到用时方恨少，这是我经常的感慨。看书、看贴子、泡论坛，可是我还是找不到我要的答案啊，这大概就是我当初刚刚作为测试小leader的囧态。现在回过头反醒和总结，当时自己的遇到的问题大概有以下几个：

1、测试团队的规模和人员结构
   测试团队到底应该是一个多大的规模，我应该为我们开发团队配备多少测试人员？决定测试团队规模的因素很多，方式方法也很多，比如常见的采用开发测试比例法，但究竟开发测试比多少合适，微软的测试开发比是1：1或2：1， 而谷歌则是相反，测试开发比是1：10，所以拿来主义是不行的。再说了，他们采用这样的比例并且得到好的效果和良性循环，是因为他们综合了自己的技术背景、开发流程、企业文化、质量要求水平、开发团队人员的自身层次等等，那再回过头看我们自己，我们的流程、文化和产品都不一样，简单套用他们的模式肯定不行，那我应该怎么做，没有历史经验，没有专家团队，我就采用最简单最土的办法：成本决定支出。几万块的项目不可能像几百万的项目那样配备一个测试团队吧。10万以下的项目一个测试人员、10万至50万的项目配1至2个测试人员、50万至100万配2至3个测试人员、100万至200万的配4至5个测试人员，更多费用的项目我还没有做过。当然我这个方法也是有问题的，经不起推敲的，所以具体的执行过程还需要具体问题具体分析、灵活调整，这个只是个参考。
    队伍有了，这些人员应该是一个什么层次水平呢？个人认为项目的质量要求高低和项目技术背景决定测试人员的层次。一个需要进行性能测试的项目，那就要求测试人员具有相关性能测试相关技术经验，一个基于服务器平台的项目，那就需要测试人员熟悉相关的服务器平台.....另外，测试人员素质水平高，精兵强将,一个顶两，但是，你别做梦了，现实是领导派给你的人可能是刚毕业的实习生、要经验没经验、要技术没技术。真的精兵强将也早让有眼力的项目经理已经占据，你想重新洗牌合理分配，门都没有。好吧，新人新项目，人员培养，慢慢来吧。

2、任务分配、合理分解
   我总结是：该粗就粗，该细就细。怎么个说法呢？如果测试人员的能力强，你就放手，适当的时候了解一下进度状态就好，不需要干预太多，这就是粗的状态。如果测试人员能力弱，特别是新人，你就需要介入测试需求、分解细划测试需求，分解出测试内容，制定详细的测试计划和方案，具体测试执行工作最好具体到周。这里说一下为什么说周，天的话太细，Leader需要关注的工作比较多，精力会跟不上，如果是月话，周期太长，中间出现问题不便于及时发现，所以周是比较合理的一个周期。而且周期拉的太长，人就会放松倦怠，测试效率就会降低。一周正好符合人的心理周期，周末休息两天，新的一周新的任务新的挑战。

3、人员激励
   想也想的到，付出就应该有所收获。带兵打仗就应该赏罚分明，否则谁有动力往前冲啊。那么对于一个团队来说，也是一样的，在工作中，凡是有突出表现的员工就应该奖励，有失职的就应该受到惩罚。