海底捞让每位员工成为有责任的"老板"

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现实中大多数企业将老板和员工的界限划得很清楚。也就是说，老板终究是老板，而员工不可能与老板平起平坐。在这种情况下便会衍生出这样一个问题，员工总是被动地接受工作任务，而不会与老板一同壮大企业。

老板与员工之间存在大智慧。如老板为了使企业越做越大，会花费很多时间和精力，虽然这个过程十分漫长，但他们并没有任何怨言。这是为什么呢？因为，当自己为自己打工时，不会将工作看成是一种压力，会觉得无论成败都是为了自己。显然，这是一种典型的老板心态。而员工的心态就不同了。在他们看来，自己只是为老板打工的劳动力，公司是否发展得快、是够能赢利与自己没有太多的利益关系。而他们更多的是关心付出的劳动与老板开出的薪金是否平衡。如果平衡就会选择继续干下去，如果工资收入与劳动付出不成比例，可能就会辞职走人。因此，这样的员工经常会出现患得患失的心态，即使那些高级打工者也不例外。其实，员工出现这种心态也是必然现象--员工的收益大多被老板握在手中。因此，员工就不能踏实地在企业中工作，而员工流动性过大企业也难以做强做大。

一个企业最理想的状态就是让每名员工都具有老板心态，因为这样企业就无须再为员工管理而犯愁了。企业做到如此境地其实很简单，那就是让员工参与到公司的发展建设中，并让员工成为与企业利益密切相关的主人。虽然只有这样才能将企业做强做大，但现实中的企业能做到这一点的却少之又少。

海底捞在员工管理方面确实有其独到之处，而让每名员工都成为公司的“老板”就是海底捞员工管理的精髓之一。海底捞的管理层认为，企业想要做强做大依靠的是员工的力量，员工的努力程度自然也决定着企业发展的强弱。因此，只有让员工都努力工作以后，企业才能得到发展。而让员工自发努力的动力便是让他们成为企业的“老板”。那么，海底捞在员工管理中是如何做到这一点的呢？

（1）处处为员工着想。海底捞之所以能取得如此快的发展，很大程度上取决于海底捞的管理者能为员工着想。可以说，海底捞为员工着想体现在方方面面。比如，有员工回家时，店长会将员工回家的车票订好，并且会为员工的家人准备一些贴心的礼物。显然，这会让员工感觉到无限的温暖，从而更加热爱海底捞。

（2）为员工提供广阔的发展空间。现实中的很多企业可能不会给员工带来广阔的发展空间，比如企业不能公平公开地选拔人才、在人事任免方面也存在着关系内幕等，而这些都将使员工感到前途迷茫。如此一来，员工就会离开企业，如果企业总是将这种状态持续下去的话，企业就很难做强做大。而海底捞却能为员工提供广阔的发展空间。因为在海底捞，无论是一线的服务员还是餐厅管理者，他们的学历普遍不高。如果换作其他餐饮企业，他们的前途也许非常渺茫，可在海底捞就不一样了，海底捞倡导的是只要肯努力、肯吃苦就有机会晋升的管理模式。这种模式无疑给那些想通过自身努力换得晋升的员工提供了广阔的发展机会。其实，海底捞的管理者有相当一部分人的学历都不是太高，甚至有的连初中都没毕业。即便如此，海底捞依旧为他们提供了广阔的发展空间，从而使得他们改变了人生命运，并打破了“没有学历人生就会黯然”的成规。

一位在杭州海底捞工作两年的大堂经理感慨道：“没来海底捞之前，我只是高中没毕业的普通服务员，工资低不说，而且还没有任何发展空间。当朋友介绍我进入海底捞以后，我的人生发生了改变。通过我的勤奋努力，我从一名普通的洗碗工逐渐发展到了如今的大堂经理。而这一切都是与海底捞为员工提供的广阔的发展空间有着紧密的关联。我要感谢海底捞，同时也愿意为海底捞奉献自己的努力！”

（3）鼓励员工成为企业的主人。火锅市场竞争如此激烈，为什么海底捞能一枝独秀呢？张勇对其的解释是：“海底捞的发展离不开员工，当员工将海底捞当成自己的企业后，他们的热情便被充分调动了起来，在这种良性的发展氛围下，人们也便看到了海底捞的今天。”的确如张勇所说的那样，海底捞在发展中总是鼓励员工努力工作，并充分调动员工的主人翁精神。当员工逐渐融入企业文化，并将企业当成自己的企业时，其主人翁精神便可得以充分显现，这样，也便成就了海底捞辉煌的发展。

当一些企业的管理者找到张勇向其“取经”时，总是重复着这样一句话：让每一名员工成为有责任的“老板”才是企业做强做大的独门秘籍。由此人们不难看出，在海底捞的管理精髓中调动起每名员工的主人翁精神是他们成就梦想不可或缺的关键因素。

【华恒智信点评】 
很员工都有“打工心态”，即认为工作都是为老板做的，自己就是为了挣点工资。因此，只要不影响工资奖金，工作上投入越少越好。更严重的，工作上拈轻怕重，报酬上斤斤计较，在态度上消极被动，甚至偷奸耍滑。遇到难事躲着走，能少干就少干。对临时性的额外工作，更是想方设法推脱。这种“打工心态”，既不利于企业的利益，也不利于员工本人的职业发展。

杜绝员工的“打工心态”，关键是要培养员工的主人翁意识。“主人翁”精神是一种创造性的精神，它要求人们运用自己的判断力去解决组织所面临的困难和问题，用自己的自豪感、自信心及迸发出的巨大热情去创造业绩。很多人对主人翁的理解有些偏颇，一个深爱着组织、深爱着公司、对组织有着巨大献身精神的人就是主人翁。华恒智信认为，“主人翁”精神对于员工还意味着，他们能对自己的工作以及与己有关的其他事情做主。培养员工的主人翁意识需要从以下几个方面努力：

1.让员工积极参与管理决策，鼓励员工发表不同意见。交给员工一定的责任，让员工自己做主，而不要让领导们告诉员工们怎样去做。领导不要事必躬亲，而应该适度授权，让员工有决策的权力，从而能真正感受到企业对其的尊重和信任，敢于也乐于为企业的发展贡献自己的能力，并且将企业发展作为自己的责任。

2.为员工制定职业生涯发展规划。为员工描述美好的、却又能达到的愿景，将企业的发展和员工个人职业发展结合起来，并适时的给予员工关注，让他们保持上进的激情。企业协助员工开发其各种知识和技能，尤其是专业性知识和技能，向员工提供发挥个人专长的契机和不断提升个人素质的空间。