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测试人员KPI考核
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下一篇 2013-01-28 20:34:04
KPI:Key Performance Indicator 它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。
从上面看出对KPI的考核主要是对既定的绩效的完成情况作出客观的评价。
那我们来看怎么样给
测试人员制定合理的绩效目标，看如果在SMART原则下操作。如我们给高级
软件测试工程师制定一个年度的绩效目标：在2013年整年的缺陷泄露（遗漏）率低于千分之五。我们根据SMART来分解这条绩效。
- 具体性（Specific）：缺陷泄露（遗漏）率
- 衡量性(Measurable)：低于千分之五，这个时候根据组织的实际情况，确认具体的度量公式
- 可达性(Attainable)：对于高级测试工程师千分之五是通过努力可以达到的，我们最好根据以往的数据来制定这个数值，最好比上年同一指标上浮5%-20%。
- 相关性(Relevant)：这条绩效是对组织绩效的继承，延展和分解。
- 时限性(Time-based)：2013的年度的完成情况。
这样就对一条绩效目标制定好了。
根据这个方法把年度的绩效目标制定好。
然后分配好各个绩效目标的分布比例和考核方法，比如绩效A占比20%，绩效B占比20%......
考核办法，比如每条绩效的分数都是100分，完成60分，优秀80%，卓越100分
这样考核的时候根据比例和分数就完成了对这个高级测试工程师的考评。
这样做就能够公正，公开的对测试工程师对KPI做考核。
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