测试时代（第一篇 人）

作为一个个体，想从事软件工作，必须先混进队伍。每一个测试人员面临的问题就是面试。面试是参加工作首先要解决的第一个任务。笔者并不想教大家如何面试，而是从面试的角度谈企业与个人的关系。举个通俗的例子，徐元直走马荐诸葛，只有在他走后他才推荐诸葛亮，不是因为他度量小，而是总经理的位置只有一个，以当时刘备的规模，来两个只会坏事；后来，刘备的地盘太大了，才加了庞统，庞统死了诸葛亮就开始惦记徐元直。先有业务才有岗位，有了岗位才能让人发挥能力。

人需要岗位，一是挣钱，二是发挥自己的才能。“怀才不遇比怀孕不生还难受。”不过也就是难受而已，并不影响健康。企业需要合适的岗位，恰当的人才，相比之下难度更大，需求更迫切。刘备在遇到水镜先生之前，竟然不知道自己的企业有‘匡扶’这个岗位需求，而该岗位对人员的需求是“经纶济世”。恰好当时真有一个人合适，结果把个濒临破产的企业搞成了托拉斯。后来，关羽当荆州太守，结果导致刘备集团最终崩盘。荆州太守这个岗位是被逼出来的，关羽的能力也不是守土安民，看看关羽在荆州的战绩可以用辉煌来形容。因此，企业更需要人才，因为这是生死存亡的大事。

作为一个定岗的人，需要特定的技能是必须的，这里就不必长篇大论了。不过同样的岗位交给不同的人做，做出来的效果千差万别，而这些差别通常和技能无关，同样也是无法逆料的。举个例子，刘备对马谡和魏延的评价都可谓准确，可以说知人；而曹操虽然料不到于禁能投降，但是却能发挥每个人的长处，可以说善任。作为一个企业，需要了解员工的能力，更需要根据本身的业务建立合适的岗位；作为个人，首先要清楚自己所担任的岗位是什么，认识到该岗位对企业的重要性。在面试的时候，考官经常漫无目的的提问，这可以说是企业人员管理能力不强的表现，像这种情况，等到实际工作当中还是会面临工作无目的性的局面。

前面说了人员和企业的关系，其实在下一篇里还会谈到。现在重新回到人这个原点上来。现在的软件公司，基本上都是以项目为单位进行管理。笔者完全同意这种做法，但是需要指出的是，这个模式长于管事，短于管人。事情办得干净，而对人员基本上束手无策，很多著名的大公司为了巴结员工，可以用厚颜无耻来形容了。刘皇叔最擅长的就是收买人心，无论看到谁，只有把“复兴汉室”的大旗一拉，对方立刻没电。大家有没有被类似的大旗压过，“振兴民族工业”“做全国一流的项目”……按当今的价值观，这一套越来越吃不开了。

对人员的管理，关键是有赏罚。做个大家认可的考核标准，能按照实际情况贯彻下去，有功必赏，有过必罚，最后得到的肯定是个战斗力超强的队伍。当然我们看到的更多的是赏罚不公，只赏不罚，只罚不赏，或者不赏不罚。人事管理没力度，这是普遍现象。何况，很多公司并不真需要一支战斗力强横的项目组。如果不能做到赏罚分明，还不如根本不做，给员工按摩不失为一种明智的办法。上下不过是求财，没必要弄得面红耳赤。

有必要说的一点是，有些人把做项目的思路用到人员管理上，认为只有看得见的文档，才是能被项目利用的资源。结果把人累个半死。打个比方，有人问牧师：“祈祷的时候能吃饭吗？”

牧师说“不可以”。那人又问：“吃饭的时候能祈祷吗？”牧师不知道怎么回答了。现在经常得到一种新的答案：“干什么还要吃饭，光祈祷就行了。”把人的里外扒光拆净，工作精确到每一分钟，笔者认为这无异于把人当成机器，测试人员偏偏不能是机器。

终于说道测试人员上来了。不得不拿我们的对家（开发人员）来做个比较。管理一个初级开发人员，可以把他看做是一台读取详细设计，产出代码的机器，这是一种高效的，常见的管理方法。当然，你可以也用同样的办法，把测试人员看成执行测试用例的机器，这样做效率却很低。因为根据设计和代码是有因果关系的，而测试用例和bug却没有因果关系；并且设计和代码是可以抽象概括的，而测试用例是离散的，具体的。没有谁打算为某个软件写一个全面的测试用例。为了找到一个bug，测试人员可能需要通读需求，设计，开发等一系列文档，然后根据自己的判断，观察，以及灵感行动。如果开发人员孤僻，固执，难于沟通，我们可以找到方法歉疚他，因为他代码产出量很高——可以看到，项目组在使用这个人逻辑思维。项目组对于测试人员有什么样的要求呢？笔者认为，除了逻辑，还有收集信息，理解力，同情心，容错能力，和灵感。当然还有些不可理喻的人要求测试人员拥有铁口直断的能力，好用还是不好用，什么时候能零缺陷，等等。

最后说一下测试人员的地位，这是社会人的一个属性。最开始的时候，我以为bug数就是这个测试人员地位的基础，这个东西还很好量化。后来，总监告诉我更高级的标准较“信赖度”，这个东西就很难说清了。不过细品品果然有道理。让人信赖，除了业绩还有品行，测试人员行为端正有利于开展工作。如果开发人员是一线冲锋的战士，你对他们品头论足却不引起他们的反感；项目快要结束时，项目经理会不会跑到你面前，亲口要求你最近费点心。