新人的管理，让我一步步成长

我的工作经历还蛮丰富的。。。

基本该有的角色都参与过

大学毕业，一开始是java开发

做了半年

然后到了现在的公司

运维，pb为主

然后开始了一年的系统测试

针对一个系统，较长时间的死测

然后到开发这里协助前台开发

和产品经理学设计

最终找到了自己的定位

测试

那会儿我一个，带着俩没经验的

一起测

因为是产品的开发，过程中内容多，不了解框架和产品

有些摸不着头脑

那就招人呗

那时候哪面试过人呀

一切凭的感觉

之后就造成了人员流失比较厉害

这也是几方面原因造成的

一、缺少面试经验，不知道怎么去通过问题来找到我要的人

二、缺少定位和标准，那会儿就想找个能测试的，具体有什么要求？没有，感觉

三、领导脾气没摸透，领导比较注重细节，新人习惯不好的话，被她看到了，就惨了，然后基本没有什么好下场。

这个实际上是公司的规范或者是对新人个人的要求

四、自己也投身在测试中，管理占很少的比例。沟通很少，觉得没太多的必要，各自做好手头的事情就ok了，有问题就直接指出。

那会儿的话

应该属于非常时期

就看人来人往的。。。

有的来了几天，然后说不想做了，或者说不是他想象的那样

这个的话，让我知道，前期他们自身定位的重要性、未来规划

甚至想象中的测试工作和环境应该如何

还要对测试至少有股子热情，有一团火才行

然后就是做的久的

因为我又要管理又要测试，过程中缺少改进和优化

会觉得，自己学到的东西很少

特别是从我这里学到的少

可能我专注的是我测的那一块儿

她有问题，肯定是会问设计去解决

领导的威信就慢慢没有了

这个怎么解决呢？

先把规范建立起来

然后把自己慢慢脱身出来

先7分测试3分管理

一半一半

直到3分测试7分管理

且这样的测试是抽查

就是在他们测完的基础上再去抽

总归会抽出问题

也是个建立威信的过程

面试方面也慢慢有了经验

一套忽悠人的理论也建立了出来

然后开始定位自己缺什么样的人

要做什么样的事

什么样的项目会要什么类型的人

简单分为制造业和非制造业的话

虽然都偏重业务的理解

所以工作经历中有这部分内容的最好

可以在她使用过的基础上进行测试

制造业的话，会更强调逻辑思维能力

因为毕竟很多算法

定位也会因为不同阶段，慢慢细化职能

钻研技术的，做性能测试、自动化功能测试的研究

前期风险的判断、分析

过程中项目质量的监控，优化

测试内部本身规范的建立

目标很简单，就是有了相应的文档和规范

明确职能

只要符合要求的人，按着去做就行了

成为一种模板

缺了谁，地球都会转

最后还是提到新人的培养

实际上关键在考核

前面面试的关把握住了

然后怎么留住别人？

怎么淘汰不要的人

都需要标准

而不是进来几个月之后

差不多就ok了

说他好，说他不好，都要有理由

光凭感觉，还是。。。

所以说都需要量化的标准来评判

新人一来

先确认好目标

后续一月一考核

通过就留用

不通过，分析原因，是态度还是能力问题，然后接着再试用

实际上之前

每次让带教写评估

都是网上抄一段，或者抄别人的

为什么？

标准缺失是一部分

不能用那些是个人都能套上的东西来进行评估

你是和他最紧密的，是吧

有了标准，应该双方面执行起来更好吧

今天扯这些

思路比较乱。。。

之后有想法了，再写