绩效面谈经验分享

        面谈前的准备，我会对其当季度的工作情况进行详细了解，一方面从他们对指标完成情况、工作心得的描述中，标识出需重点沟通的内容(也可拎出来）；另一方面是管理者通过日常了解识别出来的需沟通的内容，日常了解主要包含：工作日志、项目团队成员沟通、与其工作合作观察到的（每个季度我都会安排自己跟某一下属有工作合作）。基于上面两方面的内容，一般情况下建议想清楚自己交流过程想要达到的目标，已便提前设定针对性强的问题，避免偏离目标或交流时间过长。

        面谈过程，建议先从指标的完成情况说起，就像日常交流一样自然，过程中重点沟通面谈前准备的主题，可采用提问方式进行深入了解，最好是问开放式问题，这样便于过程中的互动，以及得到自己真正想要的答案。需要注意的是：了解的过程尽量少说多听，要说也是基于两个目的：鼓励其说得更深入，回答有偏差时拉其回到主题。当然，对方说完后管理者需要能够快速做出回应，进行总结或表达自我观点与建议，对于不一致的观点或建议不宜直接将结论告诉对方，最好以分析的方式跟对方交流，让其在分析过程中认同或体会，可以采用教练式辅导方式。

        注意：对于优秀员工，你看到的问题会很少，有时会觉得没什么可交流的。遇到这种情况，首先要问自己，我是真正用心去了解其工作情况了吗？如确实没有特别需要沟通的，那么可以一起谈谈其个人规划、学习成长，以及他所看到的部门管理、专业建设或其他方面的问题（此时也不宜直接问他“你觉得部门管理情况怎么样啊”这类太泛的问题，问了也基本等于白问，因为对方不知道应该如何回答你。可以通过你自己看到的具体问题，听听他的意见或想法）

        最后总结一下，想要做到让下属有收获的面谈，应该不外乎这几个方面的内容：1、让其看到并确实存在的个人问题，且问题是影响其工作与未来成长的关键；2、能够让其产生共鸣的主题；3、能够引发自我反省或思考的内容；4、能够让其想要进一步了解的信息。这四类问题注意应该都是对其工作与未来成长有帮助的信息，否则会取得相反的效果。