51Testing：确实，这是大部分公司的现状。那针对这样的现状，组建一个高效的测试团队需要考虑哪些问题？
小强：我觉得可以从下面几个方面来考虑：
1、团队的组建一定要对公司、部门、产品项目有力，否则得不到领导的支持，这时候需要你分析出来利弊来说服领导。
2、得到支持后，在组建的时候人员的选择非常重要，要针对现状选择合适的，而不是最好的。选择一定要接地气，直接达到效果，不建议开始就搞那些所谓"高端大气上档次"的东西。这样的话你产生的直接效果会被领导在短时间内看到，更容易得到加深支持成都，为后续扩展做准备。
3、团队的管理方面就有很多需要注意的了，这个我们后面详细说。总之就是要让团队成员感受到自己的价值，能让他们学到东西，建立一个分享平台让他们能各自发挥长处体现价值。说白了，就是存在感，认同感
51Testing：好的，那您能和我们进一步谈谈您对团队建设方面的见解吗？
小强 : 我们可以从几个方面进行思考：
1、知识库与交流平台的建立（统一思想，沟通交流）
知识库的建立是团队建设当中的重点，是团队技术积累、技术推广应用的平台
2、新员工培养流程及导师制度
制定出实用的培养内容，可以从公共知识和专业知识两方面入手，让新员工快速融入团队与项目。而对于导师的选择一定要注意，导师的作用就是尽快让他融入到测试团队当中，尽快熟悉各种工作流程，令其尽快进入正常工作状态，把自身能力在工作中发挥出来，而不是和新员工拼技术。。。。。。。。。
3、监控机制的建立
可以从计划与执行进度报告、工作日报周报、月度年度总结方面来切入。这里要注意书写的格式和要点，强烈拒绝繁琐、形式的书写。
4、考核机制的建立
很多公司的考核大多是形式、流程上的，复杂没有什么效果，意义不大。考核的原则：做不到完全的客观和公平；简单操作为上策；传统观念都是参考内部bug数据和外部bug数据，这只是最终结果，如果结果是好的，那么我们可以自豪的去享受成绩带来的荣誉和实惠，如果目标结果不能达成呢？能不能在结果没有出来之前，在执行没有开始或者执行过程当中就可以发现存在的风险或者肯定工作的进展顺利呢？可以通过执行者提交的技术文档、工作文档去衡量分析，因 为文档可以体现执行者的技术水平和工作思路，这些文档内容都不会太多，leader花不多的时间就可以了解全局形势，预测风险，找到问题，及时部署解决，保证目标的顺利达成
5、培训机制的建立
培训机制我们可以从普及性培训和专项培训来建设，普及培训可以弱化考核指标，专项培训要明确效果考核指标。培训要重质量，不要追求数量，不要陷入为了培训而培训的误区
51Testing：那我们要如何从心态上去培养测试团队的成员？您对此有什么意见和建议吗？
小强：首先，我个人觉得测试工程师就是一个艺术家，把那些凡夫俗子眼中平淡无奇、简单的测试工作不断的加入各种不同的技术元素和方法，体现这份工作的深刻价值所在。不要刻意的去抵触、鄙视她。虚心学习，勤于总结并乐于分享，多涉猎些项目管理和测试的产品背景知识，开拓视野，这样才能不断进步。
对于测试团队成员：每个人有自己的特点与专长，要把这些保持好并不断创新，要互相取长补短，对于学习到的新技术可以适当的用于实际工作中看看效果，这样才能体现价值，不然就是浪费资源，这是大部分测试人员需要加强的，不是你体现不了你的价值，是你自己不去体现总去抱怨别人，所以少点抱怨多点主动才好。
对于测试经理：要善于识人、用人，最好的不一定是最适合的。能把每个团队成员放到他们合适的位置充分发挥队员各自优势，并为队员提供适度的宽松环境和自主的时间支配，这样组员积极性会高，团队效率才会高。
对于出现的问题要自己勇于承担，对于奖赏自己要敢于献给团队成员，自私自利的领导坐不久。当工作中遇到问题时，能为他们提供支持和帮助，培养下属，让自己从日常的工作中解放出来思考更多问题。
