A这个同志是一个测试类型的开发人员，这类开发人员一般来说是很难得的，而且是在测试团队中要重点培养的人员，他们一般都具有很强的进取心，个人的工作能力也比较强，对于这类人员需要为他们指引前进的方向，在开始的时候要给予他们很实际的帮助，作为测试部门负责人需要不断的发现培养这类人员，这是保持测试部门不断进步很关键的一个事情，对于这类人员需要注意的几个方面：

        1测试部门经理需要不断学习和进步，否则很难获得这类人员的尊重，在和这类人员交流开始的时候，你的专家的能力是取得这类人员最重要的方法，如果一味使用职务所赋予你的权利，会在很短的时间内失去这类人员的信任，那你以后的工作就很难开展了，一旦获得这类人员的信任，你的工作就从纯技术性工作转变为指导工作了，为测试人员指引方向，这个时候你的全局观、领导能力则更为重要，而你也可以从单纯的技术工作转变为技术管理工作了，

        2要不断的鼓励这些开发人员，同时让这些测试人员看到自己的不足，防止他们的骄傲自满情绪的发生，比如在我的人员学会规范测试流程的时候，我让他们看到功能自动化的效果，在他们掌握了QTP后，让他们接触性能测试，在他们掌握了性能测试的时候，让他们开始接触单元测试，单元测试完成后准备让他们接触编写程序代码，同时让他们从普通测试人员逐步接触 测试团队管理，然后是初步的软件质量保证工作，然后的测试部门管理（包括人员的招聘），这样在2年的时间里，他们总能面对新的挑战，也让他们没有时间去骄傲自满。

        3要有耐心，作为测试人员一般来说比开发人员素质相对低（不要回避这个问题），所以在对待测试人员的时候要格外有耐心，由于长期受到开发人员的压制（哈哈，这是实际情况），所以他们的自信心很不足，而在使用自动化测试工具的时候是需要编程的，这些时候要不断鼓励他们，为他们的取得的成绩而鼓掌，这样逐步树立他们的自信心，同时在他们遇到问题的不要过于责备，和他们一起解决问题，

        4不管光站着指挥，而要深入第一线，要去做，在公司做第一个测试需求的时候，是我带着他们做，然后让他们不断去完善，做第一个自动化测试脚本的时候，也是我先来，然后教给他们，开始不要太难，然后告诉他们如何去完善，做自动化测试脚本的时候，前2个月，是我来解决他们遇到的所有的技术问题，然后告诉他们，同时让他们总结解决问题的方法，这样在2个月之后，可以让他们逐步自己来解决问题，现在他们在自动化测试脚本制作方法的水平已经比我高很多了，（但我的技术权威性却已经树立了起来）

        相对于和A这类人员比较起来，B同志可能是更常见的，他们没有什么特长，对学习的渴望也不是那么强烈，可以每天做好自己的工作（达到公司测试人员的一般水平，但很难创新和提高）。粗看上去这类人员似乎没有什么用途，但这类人员可能是占有你的测试人员的决大多数，如何激励他们是你提升测试部门整体实力的重要手段。我针对这些人员主要有几个方法。

        1这些人员很多不是自己愿意这个样子，而是被开发人员“摧残”惯了又无力改变这种情况，所以过着当一天和尚撞一天钟。如果要让他们从这种状态脱离处理首先需要和开发人员有很好的交流，测试工作流程规范，测试组和开发组职责（接口）清晰，测试人员能体现他们的价值，这种情况就会逐步消除，这需要测试部门经理有比较高的开发能力和经验，项目管理能力以及协调能力， 我到单位通过和开发人员的几次交流，确定了测试工作的独立性，初步保证了测试时间，而这些条件让我们可以在一个项目测试的时候可以保证一定的测试强度，从而保证项目的质量，而在bug评审会上，由于我具备开发经验，可以分析出bug 产生的大致原因，从而进一步确立测试在测试工作中的独立地位，这些事情对一般人员影响很大，而他们在后来的工作，可以检查开发人员的工作成果，而且发现他们存在的问题，这个时间间隔只有1年，而双方的角色确发生了很大的变化

        2树立榜样的作用，A类人员是榜样，2、3个A类人员可以让他们看到以后工作的希望，发现大量的bug（掌握测试方法），获得开发人员的遵重（可以说出所有的bug，并获得开发人员的认可），工作强度提高，但却不用加班（使用自动化测试工具）。

        3树立良性竞争，杜绝恶性竞争，在测试部门，测试人员相互的学习是收到表扬的，基本上不存在技术保护注意，如果谁封锁自己掌握的技术，那我就封锁他。对于那些愿意帮助其他人的同志，给他们更多学习的机会，实践的机会，包括工资待遇方面，而一旦出现恶性竞争，前三次想讲道理，做工作，但如果一直如此就会采取封杀战术。

        对于B类人员需要注意几个问题

        对于普通的测试人员培养需要注意的几个问题

        1普通测试人员其基本素质相对开发人员来说要低，这是一个不能回避是事实，在带领这种团队的时候要特别注意对他们的鼓励和自信心的培养。培养自信心需要通过几个方面，

        A对测试工具的掌握，开始的时候不要好高务远，从基本的工具开始掌握，包括测试管理工具、自动化功能测试工具， 这些工具的掌握，可以让测试人员掌握初步编程的方法，解除他们对研发的神秘感

        B工具的学习要讲步骤，原则上不要上来就培养性能测试工具和白盒测试，性能测试和白盒测试对测试人员的要求比较高，没有一定的基础的测试人员很难真正掌握它们，除了打击测试人员的自信心以外没有太多的好处。

        C注意基础知识的培养，不知道如何编写测试需求点，不知道如何写测试用例，不知道如何写bug描述的测试人员是不能说会使用测试流程管理工具软件的（工具使用很容易，而这些方法的掌握不是很容易的），所以除了工具的使用外，这些测试的基础知识必须作为作为重点进行培训，

        D:对于测试人员的自信心的培养，另外一个重要的方面要让他们看到实际效果，比如在我们第一次和开发人员的讨论会的时候，由于我能够分析除测试人员测试的问题的原因，（很多时候开发人员这些bug不是错误，而我能从而各种角度论证这的确是bug）这种效果对测试人员自信心的培养是很重要的，而在后来他们第一次在需求阶段开始介入的时候，由于他们对商业流程的仔细研究，发现了开发人员留下的大量问题，这个时候他们已经不认为测试人员能力比开发人员低，其自信心自然就建立起来了

        2对于普通测试人员的培养，另外一个需要格外注意的问题就是要给他们时间，不要指望一步到位。

        拿自动化测试工具的使用，由于测试人员对编码的畏惧，很多人都躲着它走，能不使用就不使用，这个时候，不能强制他们去使用（特别是你刚到一个测试部门的时候），要逐步引入。比如让那些能力比较强、比较爱学习的测试先尝试，让他们逐步看到效果。在测试的时候，我们先按照手工测试（强调基本概念和技能的培养）--先手工，后自动化（让大家尝试使用自动化的好处）---半强制使用自动化工具（加大测试压力，让测试人员不得不使用自动化测试工具）---编写公用脚本（类似开发中的公用模块），提高工作效率（测试人员如果不想被淘汰就必须掌握测试工具），这样用1-1。5年的时间，公司的测试部门基本掌握了自动化测试工具的使用

        3对测试人员的培养要根据个人的具体情况去安排。

        每个人基本素质都是不一样的，对学习的兴趣也是不一样的，这种情况下，需要针对每一个人制订相对合理的培养计划，在这个过程中也可以建立测试部门的管理团队和技术团队。