2、自动化测试的团队素质
（a）选择队员的方法
如何确认组建自动化技术队伍所需要的人力资源呢？是挑选技术强的还是经验丰富的来组建呢？须知变化是时刻都在发生，员工技术、意识的进步也是。那么是否可以定期评估人员技能，临时调整这支队伍的人员或者编制呢？那得看你是否还在乎他们，是否还需要他们为你继续工作了，如果你不在乎，那么大可以这么做。因为频繁的团队变更会让人没有归属感，让大家人心浮动，甚至会让部分同事产生挫败感，离开的也好，刚加入的也罢，都会受到影响。那么到底自动化测试在技术水平相差不远的情况下该如何选择合适的人来组建专职自动化测试队伍呢？笔者无法一句话给出结论，下面简单谈谈自己的看法。
◆ 潜力。众所周之，软件开发项目产出不仅仅是可运行的软件或者文档，还有一项很重要的是人员的技能提升，无论是应用编码人员还是测试人员。所以组建这样一支技术队伍不需要急躁，可以通过一个或者几个项目的观察，通过在项目前后的差别进行判断测试人员是否有强烈的改进意识。无论是否参与自动化测试实施，如果他有对工作方法的改进欲望，有通过某些技术手段提高测试效率的欲望，那么我觉得可以将其归为有潜力的一类人。
◆ 执行力。有意识未必就一定能够实现，所以接下来需要了解一下执行力：可以先确认他是否为自己的改进想法做了实际的行动，如果是因为客观条件不具备而没有进行，那么可以给他创造条件再进行观察。对创新性行为的快速响应和落实代表了一个人典型的执行能力。如果他具备了较强的执行力，那么恭喜，无论是否在我们所要甄选的技术行列中，他都将是一个可塑之材。
◆ 优点侧重。优点是指在我们所需要甄别的自动化测试素质中表现得全局意识强、做事情有条理、判断力准确的人，每个人的不同素质不是在每件事情上都能展现到最大的。单就对测试、对自动化技术来说可能有些人做事方法甚至价值观都是相反的，所以也不能苛求大家能按照一样的方式处理工作，适合做自动化测试的和适合做测试场景设计的人可能并不总是同一个人。所以对自动化测试认识比较理性、熟悉测试设计和相关技术并且能够敏锐的洞察整个自动化测试领域发展情况的人就是我们所需要的“聪明人”。
除此之外还有一些必要的职业素养。这是一个大而泛的概念，我觉得从事技术工作的人一般应该具备如下几点：专注、坚韧、负责、谦逊、乐于沟通、果断而不刚愎。对于职业素养，笔者本没有什么发言权，因为自己毕竟不是资深的主管或者领导者，但是依笔者观察了解，这些素质的判断对无论什么层面的管理者来说都不是困难什么的事情。我们的这种选择看起来像是在招聘一样，事实上本质的确也是一样的，如果笔者上面提到的一些素质您的下属大部分都具备，那么实在是一件值得恭喜的事情；不过即便不具备或者只具备其中的小部分，那么也用不着气馁，因为要做长久的发展，得力的员工还是要自己培养的。就像平安集团，几任总经理都是外籍高管，可如今这个担子最终还是落在了“土生土长”的产险电脑技术员的肩膀上，这便是了解“风土人情”的优势。在职场里，对领导者而言本没有什么人才或天才，有方向性的育成和在恰当的岗位放置合适的人选才是最重要的。
（b）员工培训和培养
诚如上节所述，无论什么公司，对员工的培养都是不可缺少的，因为员工是一个公司持续发展的源动力和核心支撑力，有一支有着相同核心价值观的高素质员工队伍是一个公司实现其战略目标的基本保证。下面笔者将自己对自动化测试队伍建设的见解聊做分享，希望不要贻笑大方。
1）员工技术能力的培训
没有人能够强大到无需学习便能处理任何事情，所以无论一个人有没有学习的欲望，他都应该有学习的需求，除非他拒绝进步。公司不同于学校的最大差异在于学习的目的和方式，在工作中，对技能学习的动力往往来自于问题解决的需要，而并非是填鸭式的教学灌输；而且在工作中学习的效果是可以立竿见影，迅速可见实效，而在中国现有教育机构的培训教学中这一点是很难做到的。员工的技能培养应该分为以下两种情况：
◆ 工作中遇到的问题，一时半会找不到解决的思路和方向。针对员工在工作中遇到的问题，如果只是个例，那么提供必要的技术支持或者问题解决思路即可；如果在某些问题上普遍存在困惑或者困难，那么就有必要专门组织课程进行培训和讲解。培训内容最好贴近工作本身，不要太过概括和理论化，能够让员工获得举一反三的思路即可。
◆ 长时间从事某一项工作，接触不到新问题。现代的大型企业中，每个人可能都是螺丝钉的角色，被固定在某一个特定的岗位上，从事同一件很细致的工作甚至可能很多年。当然，虽然长期从事同样的工作，有些人能够在工作中不断总结并且学到新的东西，但是有些人不能，说到这里，可能大家会觉得优胜劣汰不是挺合理的一件事情么？笔者可不这么认为！既然同在一个组织中工作，那么就有必要把这个组织的整体生产力提升，如果任由员工在能力上、思想上自生自灭，那么最终受损的还是整个公司的利益。就像教育组织提倡不放弃“差生”一样，我们应该为所有人提供发展的空间和进步的机会，方式有两种：
● 轮岗或者转岗。将在同一个岗位上工作满一定年限的员工调离，根据此前在这个岗位上的表现决定如何分配，具体规则视具体情况而论。
● 定制培训课程，主动给员工进行培训。这有点灌输的意思，但是在无法实现岗位变化而员工又没有显著进步的时候，这种途径也能起到一定作用。这种培训要有启发性，可以使用先进的工作方式做范例，配合一定的激励办法来引导员工的学习。
